Wanneer een werknemer zich ziek meldt, is de impact onmiddellijk. Werkdiensten veranderen. Overuren nemen toe. Planning wordt gokken. Voor een klein bedrijf kan één langdurige ziekte stilletjes de cashflow onder druk zetten, klantverplichtingen verstoren en de administratieve druk rond re-integratie verhogen. Daarom zijn duidelijkheid en vertrouwen zo belangrijk tijdens ziekteverlof.
In januari heeft de Amsterdamse rechtbank uitspraak gedaan in een zaak die veel kleine werkgevers in wezen zullen herkennen. Een werknemer meldde zich ziek na een arbeidsongeval en werd door de bedrijfsarts volledig arbeidsongeschikt verklaard. Maanden later vernam de werkgever dat hij korte opdrachten elders had uitgevoerd en, tijdens zijn ziekteverlof, was gezien terwijl hij reed en zich zonder zichtbare beperking bewoog. Na het vragen om een verklaring en het ontvangen van geen enkele die de waarnemingen adresseerde, heeft de werkgever hem met onmiddellijke ingang ontslagen. De rechtbank heeft dat ontslag bevestigd, ondanks het feit dat de werknemer nog steeds medisch als volledig arbeidsongeschikt was geclassificeerd.
De juridische nuance is belangrijk. De rechtbank heeft niet gezegd dat een zieke werknemer nooit een auto kan rijden of enige activiteit kan uitvoeren. Evenmin verving het de beoordeling van de bedrijfsarts. Wat zwaar woog, was iets meer basaal: de verplichting van een werknemer om openhartig en waarachtig te communiceren over hun capaciteiten. De rechtbank benadrukte dat een werkgever moet kunnen vertrouwen op eerlijke communicatie over “belastbaarheid”, de praktische grenzen van wat iemand wel en niet kan doen. In dit geval waren de verklaringen van de werknemer over het niet kunnen ontvangen van een huisbezoek of rijden moeilijk te rijmen met de waargenomen activiteiten, en er volgde geen overtuigende verklaring.
Voor micro- en kleine ondernemers is de boodschap minder gericht op toezicht en meer op structuur. Ziektebeheer is niet alleen medisch; het is contractueel. Het “plan van aanpak”, het re-integratieplan dat onder de Nederlandse wet vereist is, is geen papierwerk voor de la. Het is jullie gedeelde kader. Als een werknemer zegt dat bepaalde activiteiten onmogelijk zijn, documenteer dat. Als er twijfels ontstaan, vraag dan snel en schriftelijk om verduidelijking. En als extern werk tijdens ziekteverlof is toegestaan of beperkt, maak dat dan expliciet in contracten en interne beleidslijnen voordat er een conflict ontstaat.
Tegelijkertijd bevat de uitspraak een tweede boodschap. Hoewel het ontslag standhield, kende de rechtbank toch een wettelijke transitievergoeding van meer dan €12.000 toe, gezien de omstandigheden en de duur van de dienst. Zelfs wanneer het vertrouwen wegvalt, verdwijnen de kosten niet. Voor kleine werkgevers betekent dat dat het risico niet eindigt met een gerechtvaardigd ontslag. Financiële blootstelling blijft deel van de vergelijking.
De bredere les is kalm maar vastberaden. Je kunt ziekte niet beheersen, en je moet geen dokter spelen. Maar je kunt aandringen op transparantie, consistente documentatie en tijdige dialoog. De meeste ziekteverlofgevallen worden opgelost door geduld en structuur. Het zeldzame geval dat escaleert draait meestal om communicatie, niet om diagnose. Houd je bestanden schoon, je verwachtingen duidelijk en je toon professioneel. In een klein bedrijf is vertrouwen geen zachte waarde, het is operationeel kapitaal.
RECHTSUITSPRAAK 08-01-2026 ECLI:NL:RBAMS:2026:95
