Cuando un empleado llama enfermo, el impacto es inmediato. Los turnos de trabajo cambian. Las horas extras aumentan. La planificación se convierte en una conjetura. Para un pequeño negocio, una enfermedad a largo plazo puede tensar silenciosamente el flujo de caja, interrumpir los compromisos con los clientes y aumentar la presión administrativa en torno a la reintegración. Por eso la claridad y la confianza son tan importantes durante la licencia por enfermedad.
En enero, el Tribunal de Distrito de Ámsterdam falló en un caso que muchos pequeños empleadores reconocerán en esencia. Un empleado reportó estar enfermo después de un accidente laboral y fue declarado completamente incapaz de trabajar por el médico de la empresa. Meses después, el empleador se enteró de que había realizado trabajos cortos en otros lugares y, durante su licencia por enfermedad, había sido visto conduciendo y moviéndose sin limitaciones visibles. Después de solicitar una explicación y no recibir ninguna que abordara las observaciones, el empleador lo despidió con efecto inmediato. El tribunal confirmó ese despido, a pesar de que el empleado seguía clasificado médicamente como completamente incapacitado.
La matización legal es importante. El tribunal no dijo que un empleado enfermo nunca puede conducir un automóvil o realizar cualquier actividad. Tampoco reemplazó el juicio del médico de la empresa. Lo que pesó más fue algo más básico: la obligación de un empleado de comunicarse abierta y sinceramente sobre su capacidad. El tribunal enfatizó que un empleador debe poder confiar en una comunicación honesta sobre “belastbaarheid”, los límites prácticos de lo que alguien puede y no puede hacer. En este caso, las declaraciones del empleado sobre no poder recibir una visita a domicilio o conducir eran difíciles de reconciliar con las actividades observadas, y no se presentó ninguna explicación convincente.
Para los propietarios de micro y pequeñas empresas, la conclusión es menos sobre vigilancia y más sobre estructura. La gestión de enfermedades no es solo médica; es contractual. El “plan van aanpak”, el plan de reintegración requerido por la ley holandesa, no es un papeleo para el cajón. Es su marco compartido. Si un empleado dice que ciertas actividades son imposibles, documente eso. Si surgen dudas, pida aclaraciones de inmediato y por escrito. Y si el trabajo externo durante la baja por enfermedad está permitido o restringido, hágalo explícito en los contratos y políticas internas antes de que aparezca un conflicto.
Al mismo tiempo, la sentencia contiene un segundo mensaje. Aunque el despido se mantuvo, el tribunal aún otorgó un pago de transición legal (“transitievergoeding”) de más de 12,000 €, dadas las circunstancias y la duración del servicio. Incluso cuando la confianza se rompe, los costos no desaparecen. Para los pequeños empleadores, eso significa que el riesgo no termina con un despido justificado. La exposición financiera sigue siendo parte de la ecuación.
La lección más amplia es calma pero firme. No puedes controlar la enfermedad, y no debes hacer de médico. Pero puedes insistir en la transparencia, la documentación consistente y el diálogo oportuno. La mayoría de los casos de baja por enfermedad se resuelven a través de la paciencia y la estructura. El raro caso que se intensifica generalmente gira en torno a la comunicación, no al diagnóstico. Mantén tus archivos limpios, tus expectativas claras y tu tono profesional. En un pequeño negocio, la confianza no es un valor blando, es capital operativo.
FALLO JUDICIAL 08-01-2026 ECLI:NL:RBAMS:2026:95
