Quando un dipendente si assenta per malattia, l'impatto è immediato. I turni di lavoro cambiano. Gli straordinari aumentano. La pianificazione diventa un'ipotesi. Per una piccola impresa, una malattia a lungo termine può silenziosamente mettere a dura prova il flusso di cassa, interrompere gli impegni con i clienti e aumentare la pressione amministrativa intorno alla reintegrazione. Ecco perché chiarezza e fiducia sono così importanti durante il congedo per malattia.
A gennaio, il Tribunale di Amsterdam ha emesso una sentenza su un caso che molti piccoli datori di lavoro riconosceranno nella sostanza. Un dipendente si è dichiarato malato dopo un incidente sul lavoro ed è stato dichiarato completamente inidoneo al lavoro dal medico aziendale. Mesi dopo, il datore di lavoro ha appreso che aveva svolto brevi incarichi altrove e, durante il suo congedo per malattia, era stato visto guidare e muoversi senza limitazioni visibili. Dopo aver richiesto una spiegazione e non averne ricevuta alcuna che affrontasse le osservazioni, il datore di lavoro lo ha licenziato con effetto immediato. Il tribunale ha confermato quel licenziamento, nonostante il fatto che il dipendente fosse ancora classificato medicalmente come completamente incapace.
La sfumatura legale è importante. Il tribunale non ha detto che un dipendente malato non può mai guidare un'auto o svolgere alcuna attività. Né ha sostituito il giudizio del medico aziendale. Ciò che pesava di più era qualcosa di più basilare: l'obbligo di un dipendente di comunicare apertamente e onestamente sulla propria capacità. Il tribunale ha sottolineato che un datore di lavoro deve poter contare su una comunicazione onesta riguardo alla “belastbaarheid”, i limiti pratici di ciò che qualcuno può e non può fare. In questo caso, le dichiarazioni del dipendente riguardo all'impossibilità di ricevere una visita a domicilio o di guidare erano difficili da conciliare con le attività osservate, e non è seguita alcuna spiegazione convincente.
Per i proprietari di micro e piccole imprese, il messaggio è meno riguardo alla sorveglianza e più riguardo alla struttura. La gestione della malattia non è solo medica; è contrattuale. Il “piano di reintegrazione” richiesto dalla legge olandese non è una scartoffia da mettere nel cassetto. È il vostro quadro condiviso. Se un dipendente dice che certe attività sono impossibili, documentatelo. Se sorgono dubbi, chiedete chiarimenti prontamente e per iscritto. E se il lavoro esterno durante il congedo per malattia è consentito o limitato, rendetelo esplicito nei contratti e nelle politiche interne prima che si presenti un conflitto.
Allo stesso tempo, la sentenza contiene un secondo messaggio. Sebbene il licenziamento sia stato confermato, il tribunale ha comunque assegnato un'indennità di transizione legale (“transitievergoeding”) di oltre €12.000, date le circostanze e la durata del servizio. Anche quando la fiducia si rompe, i costi non scompaiono. Per i piccoli datori di lavoro, ciò significa che il rischio non finisce con un licenziamento giustificato. L'esposizione finanziaria rimane parte dell'equazione.
La lezione più ampia è calma ma ferma. Non puoi controllare la malattia e non dovresti fare il medico. Ma puoi insistere sulla trasparenza, sulla documentazione coerente e sul dialogo tempestivo. La maggior parte dei casi di congedo per malattia si risolve attraverso pazienza e struttura. Il raro caso che si intensifica di solito si basa sulla comunicazione, non sulla diagnosi. Mantieni i tuoi file in ordine, le tue aspettative chiare e il tuo tono professionale. In una piccola impresa, la fiducia non è un valore morbido, è capitale operativo.
SENTENZA DEL TRIBUNALE 08-01-2026 ECLI:NL:RBAMS:2026:95
