Driehonderdvijfduizend. (305.000)
Zoveel werknemers wisselden in het tweede kwartaal van 2025 van werkgever. Het klinkt veel, totdat je ziet dat dit drie jaar eerder nog 358.000 was. In procenten zijn we gegaan van 4,7 procent van alle werknemers die in Q2 2022 van baan wisselden naar slechts 3,8 procent nu.
De ruwe cijfers zeggen “daling”. Maar daarachter zit een interessanter verhaal: de psychologie van blijven zitten waar je zit, de kosten van verandering en het gedeelde risico tussen werknemer en werkgever.
De temperatuur van de arbeidsmarkt
In 2022 was de Nederlandse arbeidsmarkt op zijn heetst in jaren. Recruiters gingen praktisch openlijk op jacht. Mensen stapten over omdat het kon, en omdat de kans groot was dat ze ergens beter terechtkwamen.
En nu? De markt is afgekoeld. Niet bevroren, maar de wind is anders. Dat briesje van “ik vind altijd wel iets anders” is gaan liggen. Dit is niet alleen een economisch fenomeen, maar ook een emotioneel. Werknemers springen minder snel zonder te weten waar ze terechtkomen.
Wie springt, wie blijft
De CBS-cijfers vertellen iets belangrijks:
- 62 procent van de baanwisselaars in Q2 2025 had een flexibel contract.
- 38 procent had een vast contract.
Dit past bij menselijk gedrag: wie minder baanzekerheid heeft, is sneller bereid of gedwongen om te verhuizen. Maar wat nieuw is, is dat zelfs onder flexwerkers het overstaptempo afneemt.
Bepaalde sectoren merken de afkoeling sterker dan andere:
- Commerciële functies: van 7,1% baanwisselaars in 2022 naar 5,3% in 2025.
- Bedrijfseconomie/administratie: van 4,9% naar 3,3%.
- Transport/logistiek: van 6,7% naar 5,5%.
De enige categorieën die tegen de trend ingaan? Landbouw en dienstverlenende beroepen.
Het ‘tenure’-effect en de verborgen kosten van overstappen
Hier fluisteren de cijfers iets diepers. Wie korter dan een jaar bij een werkgever zit, heeft nog steeds de hoogste kans om te vertrekken: 7,3 procent in 2025. Maar dat is fors lager dan de 9,4 procent in 2022.
Met andere woorden: zelfs de meest mobiele werknemers blijven langer.
Waarom?
- Angst om niets beters te vinden: het “betere aanbod” is niet meer vanzelfsprekend.
- De onzichtbare onboarding-belasting: overstappen betekent opnieuw systemen, culturen en politieke spelletjes leren kennen. Dat is vermoeiend en mensen weten dat.
- Post-pandemische herijking: veel werknemers hebben hun honger naar verandering verbruikt tijdens de COVID-jaren.
Voor werkgevers betekent dit dat de “return on tenure” verandert. Een langdienende medewerker kan nog steeds groeien, maar die groeicurve is niet vanzelfsprekend. Het hangt ervan af of het bedrijf actief in hen investeert of stilzwijgend aanneemt dat loyaliteit zichzelf wel regelt.
Het dilemma van de werkgever: opleiden of najagen?
Elke keer dat een werknemer vertrekt, valt er een verborgen factuur op het bureau van de werkgever:
- Wervingskosten
- Productiviteitsverlies tijdens de vacatureperiode
- Tijd die de nieuwe medewerker nodig heeft om volledig ingewerkt te raken
Als de vertrekkende persoon in een functie zat die veel expertise vraagt, loopt die factuur snel op. Soms gaat het behouden van een medewerker minder over het verhogen van het salaris, en meer over het laten voelen dat hun groei binnen het bedrijf waardevoller is dan de belofte van een nieuwe baan buiten.
Maar er zit een twist in. Hoe ervarener de werknemer, hoe duurder het voor de nieuwe werkgever is om hen in te werken, niet omdat ze geen vaardigheden hebben, maar omdat het afleren van oude processen soms lastiger is dan vanaf nul beginnen. Daarom kiezen sommige bedrijven liever voor minder ervaren krachten: het cultureel vormen gaat makkelijker.
Dus, wat gebeurt er echt?
We zitten in een subtiele verschuiving. Geen crisis, maar een herijking van verwachtingen:
- Werknemers wegen stabiliteit en mogelijkheden anders af.
- Werkgevers kunnen niet langer rekenen op de ‘marktwarmte’ om hun teams vanzelf te verversen.
- Investeren in interne opleidingen gaat minder over retentie en meer over risicobeheersing: als mensen blijven, moeten ze groeien, anders vertrekken ze uiteindelijk op het slechtst denkbare moment.
In 2022 was de arbeidsmarkt een schaakbord met veel snelle zetten. In 2025 lijkt hij meer op een Go-bord: trager, strategischer en met elke zet die zwaarder weegt voor het lange spel.
De vraag is niet alleen hoeveel mensen van baan veranderen. Het is waarom ze bewegen, en waarom ze blijven.
En voor beide kanten geldt hetzelfde risico: in een afkoelende markt kan de verkeerde zet meer kosten dan het hele spel.
Co-Creator of Xtroverso | Head of Global GRC @ ZENTRIQ™
Paolo Maria Pavan bouwt systemen die regels in balans brengen met vrijheid, helderheid met transformatie. In zijn derde leven schrijft en spreekt hij openlijk over markten, governance en risico, niet als een handelaar die naar prijs jaagt, maar als een lezer van patronen, gedragingen en vervormingen. Een seriële ondernemer gevormd door falen en heruitvinding, ziet hij governance als een levenskracht voor vertrouwen en vooruitgang, en weigert hij de moeilijke gesprekken te vermijden die het echt maken.
