Trescientos cinco mil. (305.000)
Ese es el número de empleados que cambiaron de empleador en el segundo trimestre de 2025. Suena grande, hasta que se nota que, tres años antes, la misma cifra era de 358.000. En términos porcentuales, hemos pasado de un 4,7 % de todos los empleados cambiando de trabajo en el segundo trimestre de 2022, a solo un 3,8 % hoy.
Las cifras en bruto dicen “descenso”. Pero detrás de ellas hay una historia más interesante: la psicología de quedarse, el coste del cambio y el riesgo compartido entre empleado y empleador.
La temperatura del mercado laboral
En 2022, el mercado laboral neerlandés estaba en su punto más caliente en años. Los reclutadores prácticamente cazaban a plena luz del día. La gente saltaba de un barco a otro porque podía, y porque las probabilidades de aterrizar en un lugar mejor eran altas.
¿Ahora? El mercado se ha enfriado. No está congelado, pero el viento es distinto. Esa brisa de “siempre puedo encontrar algo mejor” se ha calmado. No es solo un fenómeno económico, también es emocional. Los empleados son menos proclives a dar un salto sin saber dónde caerán.
Quién salta y quién se queda
Las cifras de la CBS nos dicen algo importante:
- El 62 % de quienes cambiaron de trabajo en el segundo trimestre de 2025 venían de contratos flexibles.
- El 38 % provenían de contratos fijos.
Esto es coherente con el comportamiento humano: quienes tienen menos seguridad laboral están más dispuestos, o forzados, a moverse. Pero lo nuevo es que incluso entre los trabajadores flexibles, la tasa de cambio se está ralentizando.
Ciertos sectores sienten la desaceleración más que otros:
- Empleos comerciales: del 7,1 % de cambios en 2022 al 5,3 % en 2025.
- Economía/administración de empresas: del 4,9 % al 3,3 %.
- Transporte/logística: del 6,7 % al 5,5 %.
Las únicas categorías que rompen la tendencia: agricultura y profesiones de servicios.
El efecto antigüedad y el coste oculto del cambio
Aquí es donde las cifras susurran algo más profundo. Si llevas menos de un año en un trabajo, tu probabilidad de irte sigue siendo la más alta de todos los grupos: 7,3 % en 2025. Pero eso es una fuerte caída desde el 9,4 % de 2022.
En otras palabras: incluso los trabajadores más móviles se están quedando más tiempo.
¿Por qué?
- Miedo a no encontrar algo mejor. La “mejor oferta” ya no está garantizada.
- El impuesto invisible de la incorporación. Cambiar de trabajo significa aprender sistemas, culturas y políticas desde cero. Eso agota, y la gente lo sabe.
- Recalibración post-pandemia. Muchos empleados agotaron su apetito de cambios drásticos durante los años del COVID.
Para los empleadores, esto significa que el “retorno de la antigüedad” está cambiando. Un empleado de larga trayectoria aún puede crecer, pero la curva de crecimiento no es automática. Depende de si la empresa invierte activamente en él o si asume, en silencio, que la lealtad se mantendrá sola.
El dilema del empleador: ¿formar o perseguir?
Cada vez que un empleado se va, una factura oculta aterriza en el escritorio del empleador:
- Coste de reclutamiento
- Productividad perdida durante la vacante
- Tiempo para que el nuevo empleado alcance su plena eficacia
Si la persona que se va ocupaba un puesto que requería una gran especialización, esa factura crece. A veces, retener a un empleado no se trata de subir salarios, sino de hacer que su crecimiento dentro de la empresa se sienta más valioso que la promesa de un nuevo trabajo fuera.
Pero hay un giro. Cuanto más experimentado es el empleado, más caro resulta para su próximo empleador formarlo, no porque le falten habilidades, sino porque desaprender procesos antiguos puede ser más difícil que aprender desde cero. Por eso algunas empresas prefieren, en silencio, contratar a personas con menos experiencia: es más fácil moldear su cultura.
Entonces, ¿qué está pasando realmente?
Estamos en un cambio sutil. No en una crisis, sino en un reajuste de expectativas:
- Los empleados están sopesando la estabilidad frente a la posibilidad de forma distinta.
- Los empleadores ya no pueden depender del “calor” del mercado para renovar sus equipos.
- La inversión en formación interna podría pronto ser menos una cuestión de retención y más un seguro contra riesgos, porque si la gente se queda, debe crecer, o tarde o temprano se irá… y probablemente en el peor momento.
En 2022, el mercado laboral era un tablero de ajedrez con muchos movimientos rápidos. En 2025, se parece más a un tablero de Go: más lento, más estratégico y con cada jugada cargada de más peso para la partida a largo plazo.
La cuestión no es solo cuántas personas cambian de trabajo. Es por qué se mueven y por qué se quedan.
Y para ambas partes, el riesgo es el mismo: en un mercado que se enfría, un movimiento equivocado puede costar más que la partida entera.
Co-Creator of Xtroverso | Head of Global GRC @ ZENTRIQ™
Paolo Maria Pavan construye sistemas que equilibran reglas con libertad, claridad con transformación. En su tercera vida, escribe y habla abiertamente sobre mercados, gobernanza y riesgo, no como un comerciante persiguiendo precios, sino como un lector de patrones, comportamientos y distorsiones. Un emprendedor en serie moldeado por el fracaso y la reinvención, ve la gobernanza como una fuerza viva para la confianza y el progreso, y se niega a evitar las conversaciones difíciles que la hacen real.
