Als je een microbedrijf runt, zijn “juridische nieuws” alleen van belang als het invloed heeft op de cashflow en administratietijd. Een slapend arbeidscontract doet precies dat. De ene dag is het een rustig dossier, geen lonen betaald, geen diensten ingepland, geen facturen te versturen. De volgende dag wordt het een betwiste finale schikking met uren, tarieven en verwachtingen die rondvliegen, precies wanneer je probeert het jaar af te sluiten en je team stabiel te houden.
Een “slapend dienstverband” is de Nederlandse praktijk om een arbeidscontract in stand te houden na twee jaar ziekte, wanneer de wettelijke loonbetalingsplicht eindigt, hoewel de werkgever het mag beëindigen wegens langdurige arbeidsongeschiktheid. In de beroemde Xella rechtszaken maakte de Hoge Raad duidelijk dat het in stand houden van een contract “in slaap” alleen om de wettelijke transitievergoeding te vermijden, over het algemeen niet acceptabel is; werkgevers worden geacht mee te werken aan de beëindiging, tenzij er een echte, gerechtvaardigde reden is om het in stand te houden, zoals concrete re-integratiekansen.
Dus waar past vakantietijd in? Dat is de scherpe rand van de uitspraak van 19 december 2025 van de Rechtbank Noord-Nederland: de rechter oordeelde dat er in een slapend arbeidscontract geen recht is op jaarlijkse vakantie met doorbetaling, omdat “doorbetaling” veronderstelt dat er loon is om door te betalen. Als er geen loonrecht meer is, is er niets om te “onderhouden.” De rechtbank leunde ook op de menselijke logica achter betaalde verlof: het bestaat om te herstellen van werk en de gezondheid te beschermen, en dat doel komt niet op dezelfde manier tot uiting wanneer er geen werk is en geen actief re-integratietraject.
Dit is belangrijk omdat 2025 ook het tegenovergestelde geluid van een andere rechtbank bracht. In augustus 2025 behandelde een Gelderland-beslissing de EU-regels voor betaalde jaarlijkse vakantie als sterk genoeg om voorbij de Nederlandse regel te duwen die de opbouw van vakantiedagen koppelt aan het recht op loon, en zei in wezen: het recht op betaalde vakantie is Europees, en de beperking “geen loon, geen vakantie” kan niet altijd standhouden. De regering nam ondertussen publiekelijk de positie in dat de Nederlandse wetniet(nog) in strijd is met de EU-wetgeving en dat de Gelderland-beslissing niet genoeg is om wetgeving te rechtvaardigen.
Voor jou is de praktische boodschap niet “kies een kant,” maar “laat onzekerheid niet in het duister groeien.” Een slapend contract is zelden neutraal: het houdt verplichtingen vaag, dossiers open en vertrouwen onder druk. Als re-integratie oprecht nog op de agenda staat, behandel het dan als een levend dossier, documenteer stappen, houd afspraken duidelijk en houd vakantiedagen consistent bij. Als dat niet het geval is, dan vergroot het vooruit slepen van het contract meestal je blootstelling aan claims en misverstanden aan het einde (vakantietijd, eindafrekeningsitems en de transitievergoeding), en vergroot het de kans dat je betaalt voor professionele opruiming die je had kunnen vermijden met eerdere beslissingen.
De rustige oplossing is klein en saai, en dat is precies waarom het werkt. Zet een harde beoordelingsmoment rond de tweejarige ziektegrens (104 weken), beslis of de relatie realistisch weer naar werk beweegt, en handel dienovereenkomstig. Houd je loon-/HR-gegevens “rechtbank-proof” zelfs wanneer er niets gebeurt. En wanneer je het beëindigt, maak de laatste overeenkomst en loonstrook pijnlijk expliciet over wat er wel en niet wordt uitbetaald. Het doel is niet om later een discussie te winnen; het is om te voorkomen dat er een begint, zodat je bedrijf weer kan terugkeren naar het werk dat daadwerkelijk je rekeningen betaalt.
Uitspraak Rechtbank Noord-Nederland, 19 december 2025, ECLI:NL:RBNNE:2025:5517
