Si diriges un micro negocio, las “noticias legales” solo importan cuando afectan el flujo de caja y el tiempo administrativo. Un contrato de trabajo dormido hace exactamente eso. Un día es un archivo tranquilo, sin salarios pagados, sin turnos programados, sin facturas que emitir. Al día siguiente se convierte en un acuerdo final disputado con horas, tarifas y expectativas volando, justo cuando intentas cerrar el año y mantener estable a tu equipo.
Un “slapend dienstverband” es la práctica holandesa de mantener un contrato de trabajo en vigor después de dos años de enfermedad, cuando termina la obligación legal de pago de salarios, aunque el empleador puede despedir por incapacidad a largo plazo. En la famosa Xella línea de casos, el Tribunal Supremo dejó claro que mantener un contrato “dormido” solo para evitar pagar la indemnización por transición (transitievergoeding) generalmente no es aceptable; se espera que los empleadores cooperen para finalizarlo, a menos que haya una razón real y justificada para mantenerlo vivo, como perspectivas concretas de reintegración.
¿Y dónde encaja el permiso de vacaciones? Esa es la parte crítica de la sentencia del 19 de diciembre de 2025 del Tribunal de Distrito de Noord-Nederland: el juez sostuvo que en un contrato de trabajo dormido no hay derecho avacaciones anuales con pago continuado,porque “pago continuado” presume que hay un salario que continuar. Si ya no hay derecho a salario, no hay nada que “mantener.” El tribunal también se basó en la lógica humana detrás del permiso pagado: existe para recuperarse del trabajo y proteger la salud, y ese propósito no se cumple de la misma manera cuando no hay trabajo y no hay un camino de reintegración activo.
Esto importa porque 2025 también trajo el sonido opuesto de otro tribunal. En agosto de 2025, una decisión de Gelderland trató las normas de la UE sobre el permiso anual pagado como lo suficientemente fuertes como para superar la regla holandesa que vincula la acumulación de vacaciones con el derecho a salario, esencialmente diciendo: el derecho a un permiso pagado es europeo, y la limitación de “sin salarios, sin permiso” no puede mantenerse siempre. Mientras tanto, el gobierno tomó públicamente la posición de que la ley holandesa esno(aún) incompatible con la ley de la UE y que la decisión de Gelderland no es suficiente para justificar un cambio legislativo.
Para ti, la conclusión práctica no es “elige un lado”, sino “no dejes que la incertidumbre crezca en la oscuridad.” Un contrato dormido rara vez es neutral: mantiene las obligaciones ambiguas, los archivos abiertos y la confianza tensa. Si la reintegración sigue genuinamente sobre la mesa, trátala como un caso vivo, documenta los pasos, mantén los acuerdos claros y rastrea las ausencias de manera consistente. Si no lo está, entonces arrastrar el contrato hacia adelante generalmente aumenta tu exposición a reclamaciones y malentendidos al final (horas de vacaciones, elementos de liquidación final y la transitievergoeding), y aumenta la posibilidad de que termines pagando por una limpieza profesional que podrías haber evitado con decisiones anteriores.
La solución tranquila es pequeña y aburrida, y esa es exactamente la razón por la que funciona. Establece un momento de revisión estricto alrededor de la marca de dos años de enfermedad (104 semanas), decide si la relación se está moviendo realísticamente hacia el trabajo nuevamente y actúa en consecuencia. Mantén tus registros de nómina/RRHH “a prueba de tribunales” incluso cuando no esté sucediendo nada. Y cuando lo termines, haz que el acuerdo final y el recibo de pago sean dolorosamente explícitos sobre lo que se está pagando y lo que no. El objetivo no es ganar un argumento más tarde; es prevenir que uno comience, para que tu negocio pueda volver al trabajo que realmente paga tus cuentas.
Sentencia del Tribunal de Noord-Nederland, 19 de diciembre de 2025, ECLI:NL:RBNNE:2025:5517
