Se gestisci una microimpresa, le “notizie legali” contano solo quando toccano il flusso di cassa e il tempo amministrativo. Un contratto di lavoro dormiente fa esattamente questo. Un giorno è un fascicolo tranquillo, senza stipendi pagati, senza turni programmati, senza fatture da emettere. Il giorno dopo diventa un accordo finale contestato con ore, tariffe e aspettative che volano, proprio quando stai cercando di chiudere l'anno e mantenere stabile il tuo team.
Uno “slapend dienstverband” è la pratica olandese di mantenere un contratto di lavoro in vigore dopo due anni di malattia, quando termina l'obbligo legale di pagamento dello stipendio, anche se il datore di lavoro è autorizzato a terminare per incapacità a lungo termine. Nella famosa Xella linea di casi, la Corte Suprema ha chiarito che mantenere un contratto “dormiente” solo per evitare di pagare l'indennità di transizione statutaria (transitievergoeding) non è generalmente accettabile; ci si aspetta che i datori di lavoro collaborino alla sua cessazione, a meno che non ci sia un motivo reale e giustificato per mantenerlo in vita, come prospettive concrete di reintegrazione.
Quindi, dove si inserisce il congedo ferie? Questo è il punto critico della sentenza del 19 dicembre 2025 del Tribunale Distrettuale di Noord-Nederland: il giudice ha stabilito che in un contratto di lavoro dormiente non c'è diritto acongedo annuale con pagamento continuato,perché “pagamento continuato” presuppone che ci sia uno stipendio da continuare. Se non c'è più diritto allo stipendio, non c'è nulla da “mantenere.” Il tribunale si è anche basato sulla logica umana dietro il congedo retribuito: esiste per recuperare dal lavoro e proteggere la salute, e quel fine non si realizza allo stesso modo quando non c'è lavoro e non c'è un percorso di reintegrazione attivo.
Questo è importante perché il 2025 ha portato anche un suono opposto da un'altra corte. Nell'agosto 2025, una decisione del Gelderland ha trattato le norme dell'UE sulle ferie annuali retribuite come sufficientemente forti da superare la regola olandese che collega l'accumulo di ferie al diritto salariale, sostanzialmente affermando: il diritto alle ferie retribuite è europeo, e la limitazione “senza stipendio, senza ferie” non può sempre essere valida. Nel frattempo, il governo ha pubblicamente preso la posizione che la legge olandese ènon(ancora) in linea con la legge dell'UE e che la decisione del Gelderland non è sufficiente a giustificare un cambiamento legislativo.
Per te, il takeaway pratico non è “scegliere un lato”, ma “non lasciare che l'incertezza cresca nell'oscurità.” Un contratto dormiente è raramente neutro: mantiene le obbligazioni ambigue, i fascicoli aperti e la fiducia tesa. Se la reintegrazione è genuinamente ancora sul tavolo, trattala come un caso vivo, documenta i passaggi, mantieni gli accordi chiari e monitora le ferie in modo coerente. Se non lo è, allora trascinare il contratto in avanti aumenta solitamente la tua esposizione a richieste e malintesi alla fine (ore di ferie, elementi di liquidazione finale e la transitievergoeding), e aumenta la possibilità che tu finisca per pagare per una pulizia professionale che avresti potuto evitare con decisioni precedenti.
La soluzione calma è piccola e noiosa, ed è esattamente per questo che funziona. Metti un momento di revisione rigoroso intorno al traguardo di due anni di malattia (104 settimane), decidi se la relazione sta realisticamente tornando al lavoro, e agisci di conseguenza. Mantieni i tuoi registri di buste paga/Risorse Umane “a prova di corte” anche quando non sta succedendo nulla. E quando lo concludi, rendi l'accordo finale e la busta paga dolorosamente espliciti su ciò che viene e non viene pagato. L'obiettivo non è vincere una discussione in seguito; è prevenire che ne inizi una, affinché la tua azienda possa tornare al lavoro che effettivamente paga le tue bollette.
Sentenza del Tribunale del Nord-Nederland, 19 dicembre 2025, ECLI:NL:RBNNE:2025:5517
