Wanneer je iemand na twee jaar ziekte laat gaan, voelt het zelden als een juridische kwestie. Het voelt als cashflow, druk van een accountant, een dossier dat dik is geworden, en een bedrijf dat duidelijkheid nodig heeft. Een recente uitspraak van de Rechtbank Den Haag herinnert ons eraan dat zelfs wanneer de financiële uitkomst voorspelbaar lijkt, de route die je kiest nog steeds van belang is.
In dit geval werd een werknemer die jarenlang had gewerkt, deels in het buitenland, deels in Nederland, ontslagen na langdurige ziekte. De werkgever had geen toestemming gevraagd aan het UWV (de Nederlandse Uitvoeringsorganisatie Werknemersverzekeringen) voordat het contract werd beëindigd. Die toestemming is niet optioneel. Volgens de Nederlandse wet vereist ontslag na twee jaar ziekte nog steeds goedkeuring van het UWV. Het overslaan van die stap opent de deur naar een “billijke vergoeding”, een aanvullende eerlijke compensatie bovenop de wettelijke transitievergoeding.
De rechtbank bevestigde twee zaken die belangrijk zijn voor kleine werkgevers. Ten eerste moet de transitievergoeding worden berekend over de gehele periode van dienstverband, inclusief eerdere dienstjaren bij wat telt als een “opvolgend werkgever” (opvolgend werkgeverschap). Als iemand effectief vergelijkbaar werk blijft doen binnen dezelfde organisatie, kunnen eerdere jaren nog steeds meetellen. Voor een microbedrijf dat heeft herstructureren, activiteiten heeft samengevoegd of contracten tussen entiteiten heeft verplaatst, is dit geen theoretisch risico. Het is een post op je balans.
Ten tweede heeft de werkgever inderdaad onjuist gehandeld door te ontslaan zonder goedkeuring van het UWV. Dat is ernstig. Toch heeft de rechtbank de aanvullende billijke compensatie op nul gesteld. Waarom? Omdat, zelfs als de juiste procedure was gevolgd, de financiële uitkomst voor de werknemer niet anders zou zijn geweest. Na twee jaar ziekte en het einde van de loondoorbetalingsverplichting was er geen extra salaris dat de werknemer tijdens een formele UWV-procedure zou hebben ontvangen. Met andere woorden: de fout was echt, maar het heeft geen extra financiële schade veroorzaakt.
Dit is geen groen licht om hoeken af te snijden. Het is een waarschuwing over proportie. Als kleine werkgever denk je misschien: als het eindresultaat hetzelfde is, waarom dan de extra administratieve stap? Het antwoord is eenvoudig. In een andere zaak, waar timing, re-integratie-inspanningen of medische beoordelingen anders zijn, kan de uitkomst verschuiven. Een procedurefout kan plotseling leiden tot maanden extra loonkosten of een substantiële aanvullende compensatie. De enige reden dat dit hier niet is gebeurd, is omdat de feitelijke situatie weinig ruimte liet voor een andere uitkomst.
De praktische les is bescheiden maar belangrijk. Wanneer je de tweejarige ziektegrens nadert, behandel het dossier dan niet als routine. Controleer of de re-integratieverplichtingen volledig zijn gedocumenteerd. Bevestig wanneer de loondoorbetalingsverplichting echt eindigt. En voordat je een ontslagbrief verstuurt, zorg ervoor dat de UWV-route is gevolgd, ook al verwacht je goedkeuring. De kosten van één gemiste stap kunnen veel hoger zijn dan de administratieve last van het goed doen.
Voor kleine ondernemers voelt het arbeidsrecht vaak zwaar in vergelijking met de grootte van het team. Maar het systeem is niet ontworpen om zorgvuldige werkgevers te straffen; het is ontworpen om processen af te dwingen. Kalm aandacht voor procedure is geen bureaucratie om de bureaucratie. Het is risicobeheersing en in een klein bedrijf is risicobeheersing kasstroombeheersing.
