Wat is er aan de hand?
De Nederlandse overheid heeft een wetsvoorstel ingediend dat loontransparantie verplicht maakt voor alle bedrijven, ook micro- en kleine ondernemingen, vanaf juni 2026.
Deze wet maakt deel uit van een Europese richtlijn (Richtlijn 2023/970) die ervoor moet zorgen dat mannen en vrouwen gelijk worden beloond voor gelijk werk.
Heb je een klein team, 2, 5 of 15 mensen? Dan heeft dit direct gevolgen voor jou.
Wat betekent dit voor jou?
Laten we het maar meteen duidelijk zeggen:
Je moet kunnen uitleggen en onderbouwen waarom de ene medewerker meer verdient dan de ander, gebaseerd op feiten, niet op meningen.
Daarbij gaat het om:
- Het basissalaris
- Bonussen en commissies
- Extra’s (zoals een bedrijfsauto, telefoon, reiskostenvergoeding enz.)
Het maakt de wet niets uit hoe klein je bedrijf is. Wat telt, is dat jouw beloningsstructuur eerlijk én vastgelegd is.
De belangrijkste regels die je moet volgen
1. Wees vanaf het begin transparant
Bij het aannemen van nieuw personeel:
- Moet je een salarisrange of startsalaris opnemen in de vacaturetekst.
- Moet je objectieve, genderneutrale argumenten gebruiken om dat bedrag te bepalen.
- Mag je kandidaten niet meer vragen wat ze in hun vorige baan verdienden.
Waarom? Zodat niemand wordt benadeeld vanwege een lager loon in het verleden.
2. Leg vast waarom iemand verdient wat hij of zij verdient
Je zult je functies moeten groeperen en uitleggen hoe de beloning per functie wordt bepaald.
Dat betekent: uitschrijven zoals:
- Welke vaardigheden zijn nodig?
- Hoeveel verantwoordelijkheid komt erbij kijken?
- Is het fysiek, technisch, creatief werk?
- Onder welke omstandigheden wordt gewerkt?
Gedrag en competenties (zoals leiderschap, nauwkeurigheid, communicatie) tellen ook mee, maar mogen niet worden onderschat omdat het zogenaamd “zachte” vaardigheden zijn.
3. Je team mag om loongegevens vragen
Elke medewerker krijgt het recht om:
- Te weten op basis van welke criteria zijn of haar loon is bepaald
- Te vragen hoe dat loon zich verhoudt tot collega’s in dezelfde rol, uitgesplitst naar gender
En jij bent verplicht om:
- Die informatie schriftelijk te verstrekken, binnen 2 maanden
- Jaarlijks je medewerkers te herinneren aan dit recht
Let op: je mag niemand verbieden om met collega’s over salaris te praten. Dat is expliciet onderdeel van de transparantieverplichting.
4. Als iemand een loonkloof signaleert, moet jij die kunnen uitleggen
Als iemand zegt:
“Ik denk dat ik minder verdien dan een ander voor hetzelfde werk.”
Dan moet je:
- De cijfers laten zien
- De onderliggende logica toelichten
- Het corrigeren als het niet klopt
Kun je het verschil niet onderbouwen met objectieve criteria? En is het verschil niet gerechtvaardigd? Dan moet je het loon aanpassen.
Wat kun je nu al doen?
De wet is nog niet definitief, maar wachten tot 2026 is een slecht idee. Kleine bedrijven hebben tijd nodig om zich goed voor te bereiden, zonder stress.
Jouw actielijst:
1. Stop met vragen naar vorige salarissen
Vraag kandidaten vanaf nu niet meer wat ze eerder verdienden. Focus op wat de functie waard is.
2. Voeg salarisschalen toe aan vacatures
Wees vanaf het begin duidelijk én eerlijk.
3. Maak een eenvoudige loonstructuur
Je hebt geen ingewikkeld systeem nodig. Gewoon per functie:
- Benoem de vaardigheden, inzet en verantwoordelijkheden
- Bepaal wat zwaarder telt en waarom
4. Leg je beloningslogica vast
Schrijf het op en bewaar het op een toegankelijke plek. Als iemand iets vraagt, ben je voorbereid.
5. Informeer je team
Vertel je medewerkers dat ze recht hebben op looninzicht. Maak dat een vast onderdeel van je jaarlijkse communicatie, net zoals je doet met het vakantierooster.
De conclusie van XTROVERSO
Bij XTROVERSO “doen” we niet zomaar compliance. We beschermen jouw tijd, je reputatie en je mensen.
Deze nieuwe wet is geen straf. Het is een uitnodiging tot eerlijkheid—met structuur. Hoe eerder jij helderheid krijgt over je loonbeslissingen, hoe minder risico je loopt en hoe meer vertrouwen je opbouwt.
Dus: overdenk het niet. Begin gewoon.
