Wanneer de omzet stijgt, richten de meeste ondernemers zich op btw, personeel en cashflow. Weinig kijken naar hun eigen salaris. Toch kan voor directeuren van een Nederlandse BV dat bedrag, het gebruikelijk loon, stilletjes een zwakke plek worden in een anders gezonde onderneming.
De regel is in principe eenvoudig. Als je een directeur-grootaandeelhouder (DGA) bent, moet je jezelf een salaris betalen dat als “gebruikelijk” voor je rol wordt beschouwd. In de praktijk betekent dit ten minste het wettelijke minimum bedrag dat elk jaar wordt vastgesteld, tenzij je duidelijk kunt rechtvaardigen dat je minder betaalt. Het idee achter de regel is eenvoudig: de belastingautoriteiten willen niet dat er winst in de BV blijft of als dividend wordt uitgekeerd terwijl de directeur een kunstmatig laag salaris ontvangt.
Waar het ingewikkelder wordt, is wanneer de omzet aanzienlijk groeit, maar het salaris van de directeur op het minimum blijft. Een hoge en stabiele omzet signaleert economische activiteit en verdiencapaciteit. Als het bedrijf solide inkomsten en winst genereert, maar de CEO jaar na jaar op het laagste toegestane salaris blijft, kan die mismatch aandacht trekken. Niet omdat groei een probleem is, maar omdat het de vraag oproept: zou iemand in deze positie, in een vergelijkbaar bedrijf, echt zo weinig verdienen?
Voor een micro-ondernemer is dit geen abstract fiscaal debat. Het raakt de cashflow en belastingplanning direct. Jezelf een hoger salaris betalen betekent nu hogere loonbelasting en sociale zekerheidsbijdragen. Een laag salaris aanhouden en dividenden nemen kan efficiënter aanvoelen. Maar als de belastingautoriteiten later besluiten dat het salaris niet realistisch was, kunnen ze dit achteraf corrigeren. Dat betekent extra loonbelasting, mogelijke rente en onnodige stress, vaak jaren later.
Ik zag onlangs een klein adviesbureau met een omzet van ver boven de half miljoen euro. De directeur betaalde zichzelf het wettelijke minimum, met het argument dat de winsten werden herinvesteerd. Dat kan een geldig argument zijn, maar alleen als de financiële gegevens dit duidelijk ondersteunen. In haar geval waren de winsten gezond en de reserves comfortabel. Het salarisniveau kwam niet meer overeen met de economische realiteit van het bedrijf. Het risico was niet dramatisch, maar het was reëel en te vermijden.
De sleutel is proportionaliteit. Reflecteert je salaris je verantwoordelijkheden, de winstgevendheid van je bedrijf en wat iemand anders in een vergelijkbare rol zou verdienen? Als je ervoor kiest om onder wat redelijk lijkt te blijven, zorg er dan voor dat je kunt onderbouwen waarom. Denk aan structurele herinvesteringen, tijdelijke neergangen of sector benchmarks. Zet de redenering op papier. Stilte is geen strategie.
Voor kleine ondernemers gaat het minder om het maximaliseren van belastingefficiëntie en meer om samenhang. Je salaris vertelt een verhaal over je bedrijf. Wanneer dat verhaal overeenkomt met de cijfers, verminder je wrijving met de belastingautoriteiten en creëer je duidelijkheid voor jezelf. Soms is een bescheiden opwaartse aanpassing, gepland, berekend en gedocumenteerd, genoeg om de zaken in balans te houden.
Groei is goed. Maar naarmate je bedrijf evolueert, moet ook je eigen positie binnen het bedrijf evolueren. Een gezond bedrijf verdient een salaris dat logisch is.
