Hace algunos años visité una pequeña imprenta dirigida por dos hermanos. A primera vista, el ambiente era acogedor: los compañeros se llamaban entre ellos “tía” o “tío”, las tartas de cumpleaños eran obligatorias y muchos se quedaban hasta tarde “porque sí”. Tenía su encanto… hasta que una nueva empleada pidió que le pagaran las horas extra y le respondieron, sonriendo: “Venga ya, aquí somos una familia”.
Esa frase.
Borró el contrato, el rol, el límite. Y tras las sonrisas, algo se quebró.
EL PORQUÉ
Si diriges una micro o pequeña empresa en los Países Bajos, sabes lo difícil que es construir un equipo leal y colaborativo. Es tentador recurrir al lenguaje familiar para generar unidad, pero ese atajo tiene un precio.
Cuando el “somos una familia” sustituye a los acuerdos claros, se antepone la lealtad emocional a la gobernanza. Se hace difícil decir que no, más difícil aún marcharse, y casi imposible alzar la voz cuando algo va mal.
Y en un país que valora la claridad (Países Bajos está entre los primeros en cumplimiento contractual y protección al empleado), esta confusión puede pasar de acogedora a arriesgada, muy rápido.
LAS CIFRAS
- €1.350: Multa media por trabajador por registrar mal las horas extra en pequeñas empresas neerlandesas (Fuente: Inspectie SZW, 2023)
- 28%: Aumento de la rotación de personal en empresas que abusan del lenguaje emocional sin definir roles ni acuerdos (Investigación: Universidad de Utrecht, 2022)
- Hasta el 40% de los conflictos en empresas con menos de 20 personas provienen de malentendidos personales, no de fracasos empresariales reales
En otras palabras: el coste real no es el dinero, es la erosión de la confianza.
LO QUE NADIE TE DICE
El arbeidscontract neerlandés (contrato de trabajo) no es un acto de desconfianza. Es una declaración de claridad mutua.
Pero en culturas “familiares”, especialmente cuando fundadores angloparlantes importan hábitos de otros países, los contratos se tratan como un plan B.
Aquí va una verdad incómoda:
Si llamas a tu empresa una familia, pero no actúas como un buen padre o madre —marcando reglas, siendo coherente, protegiendo a tu gente del agotamiento— entonces estás pidiendo lealtad sin ofrecer estructura. Y eso no es ético.
BRÚJULA DE DECISIÓN
Pregúntate hoy:
- ¿Tenemos acuerdos escritos que reflejan el trabajo real que hace la gente?
- Cuando alguien comete un error, ¿lo abordamos de forma estructural o emocional?
- ¿La lealtad se recompensa con responsabilidad clara o con más carga de trabajo?
- ¿Una nueva incorporación sabría dónde termina su rol y empieza el de otra persona?
- Si yo me fuera mañana, ¿la cultura se derrumbaría o evolucionaría?
REFLEXIÓN FINAL
Una familia no es una empresa.
Y una empresa jamás debería manipular el código emocional de una familia.
No hace falta ser frío. Hace falta ser claro.
Porque la claridad es cuidado.
Y la estructura, cuando nace de la confianza, es lo que permite que crezca el verdadero sentido de pertenencia.
Co-Creator of Xtroverso | Head of Global GRC @ Zentriq
Paolo Maria Pavan is de structurele geest achter Xtroverso, waarbij hij compliance-kennis mengt met ondernemerschap. Hij observeert markten niet als een handelaar, maar als een lezer van patronen, die gedragingen, risico's en vervormingen volgt om ethische transformatie te begeleiden. Zijn werk daagt conventies uit en herdefinieert governance als een kracht voor helderheid, vertrouwen en evolutie.
