Anni fa, visitai una piccola tipografia gestita da due fratelli. A prima vista, l’atmosfera era calorosa: i colleghi si chiamavano affettuosamente “zia” o “zio”, le torte di compleanno erano obbligatorie, e molti restavano oltre l’orario “tanto per”. Era affascinante… finché una nuova assunta chiese di essere pagata per gli straordinari e si sentì rispondere, con un sorriso: “Ma dai, qui siamo una famiglia.”
Quella frase.
Cancellava il contratto, il ruolo, i confini. E dietro ai sorrisi, qualcosa si incrinava.
IL PERCHÉ
Se gestisci una micro o piccola impresa nei Paesi Bassi, sai quanto sia difficile costruire un team leale e collaborativo. È comprensibile voler creare un senso di unità usando un linguaggio familiare, ma questa scorciatoia ha un costo.
Quando “siamo una famiglia” prende il posto di accordi chiari, la lealtà emotiva viene anteposta alla governance. Diventa difficile dire di no, ancora più difficile andarsene, quasi impossibile parlare quando qualcosa non va.
E in un Paese che valorizza la chiarezza (i Paesi Bassi sono tra i primi al mondo per rispetto contrattuale e tutela dei lavoratori), questa confusione può passare in fretta da accogliente a rischiosa.
I NUMERI
- €1.350: la multa media per lavoratore nelle PMI olandesi per mancata registrazione degli straordinari
- 28%: tasso più alto di turnover del personale nelle aziende che abusano del linguaggio emotivo senza ruoli o accordi chiari
- Fino al 40% delle controversie nelle imprese con meno di 20 dipendenti nasce da incomprensioni interpersonali, non da fallimenti aziendali
In altre parole: il vero costo non è economico, è la perdita di fiducia.
CIÒ CHE NESSUNO TI DICE
Il contratto di lavoro olandese (arbeidscontract) non è un atto di sfiducia. È una dichiarazione di chiarezza reciproca.
Ma nelle culture “a conduzione familiare”, soprattutto quando fondatori anglofoni importano abitudini dall’estero, i contratti vengono trattati come piani B.
Ecco la verità scomoda:
Se chiami la tua azienda una famiglia ma non ti comporti come un buon genitore—stabilendo regole, offrendo coerenza, proteggendo le persone dal burnout—stai chiedendo lealtà senza offrire struttura. E questo non è etico.
BUSSOLA DECISIONALE
Chiediti oggi:
- Abbiamo accordi scritti che riflettono davvero il lavoro che le persone svolgono?
- Quando qualcuno commette un errore, reagiamo in modo strutturale o emotivo?
- La lealtà è premiata con responsabilità chiare, o solo con più lavoro?
- Un nuovo assunto saprebbe dove finiscono le sue mansioni e iniziano quelle di un altro?
- Se domani me ne andassi, la cultura crollerebbe o evolverebbe?
RIFLESSIONE FINALE
Una famiglia non è un’azienda.
E un’azienda non dovrebbe mai manipolare il codice emotivo di una famiglia.
Non serve essere freddi. Serve essere chiari.
Perché la chiarezza è cura.
E la struttura, se radicata nella fiducia, è ciò che permette alla vera appartenenza di crescere.
Co-Creator of Xtroverso | Head of Global GRC @ Zentriq
Paolo Maria Pavan è la mente strutturale dietro Xtroverso, che unisce l'acume normativo con la lungimiranza imprenditoriale. Osserva i mercati non come un trader, ma come un lettore di schemi, tracciando comportamenti, rischi e distorsioni per guidare la trasformazione etica. Il suo lavoro sfida le convenzioni e riformula la governance come una forza per la chiarezza, la fiducia e l'evoluzione.
