Un contrato de cero horas puede parecer una palanca simple: tiras de ella cuando hay trabajo, la sueltas cuando no lo hay. Pero la realidad legal es menos elástica. En el momento en que la flexibilidad comienza a crear ingresos impredecibles para el trabajador o obligaciones impredecibles para ti, las reglas se endurecen. Y cuando se endurecen, el primer lugar donde lo sientes no es en las salas de tribunal, sino en el flujo de caja: costos salariales inesperados después de un turno cancelado, tiempo administrativo gastado respondiendo solicitudes formales y conversaciones incómodas cuando un arreglo “temporal” se convierte silenciosamente en una expectativa de horas fijas.
Comienza con la regla contundente que muchos pequeños negocios pasan por alto: un contrato de cero horas no puede simplemente extenderse para siempre. En principio, no puedes mantener a alguien en un contrato de cero horas por más de 26 semanas. Puede haber excepciones, pero solo cuando el convenio colectivo de tu sector lo permita explícitamente y el trabajo sea genuinamente incidental, piensa en períodos pico o cobertura por enfermedad, no en un rol permanente disfrazado de “llamar cuando sea necesario.” Si tu planificación semanal parece ocupada la mayoría de las semanas, es difícil argumentar que las horas no tienen “un alcance fijo,” y ahí es exactamente donde aparece el riesgo.
Luego está el punto de inflexión de un año, que llega justo en el momento en que muchos microempleadores finalmente sienten que pueden confiar en alguien. Después de 12 meses, debes ofrecer un contrato por el número promedio de horas que la persona trabajó en ese año. Si el empleado acepta, deja de ser una situación de cero horas, punto final. Solo si se niega y prefiere explícitamente seguir en una base de llamada (“oproepcontract”) puedes continuar de esa manera. Prácticamente, esto significa que tu propio historial de programación se convierte en evidencia. Si has estado llamando a alguien casi todas las semanas, la oferta de “horas promedio” puede ser mayor de lo que esperabas, y una vez aceptada se convierte en un costo mensual estable.
Las reglas de tiempo son otro gasto silencioso. Bajo la Wet arbeidsmarkt in balans (“WAB,” en vigor desde el 1 de enero de 2020), tu trabajador de llamada solo tiene que venir si lo llamas con al menos cuatro días de anticipación. Cancela dentro de los cuatro días, y aún tienes que pagar las horas que cancelaste. Muchos propietarios aprenden esto de la manera difícil: un cliente pospone una entrega, cancelas un turno y descubres que acabas de comprar un día vacío. Eso no es “burocracia”; es un golpe directo a tu margen. La solución no es entrar en pánico, es disciplina en la planificación y acuerdos más claros con los clientes para que tu propio horario deje de cambiar en el último minuto.
Encima de esto está el impulso impulsado por la UE por “condiciones laborales predecibles” (desde agosto de 2022). En términos simples: si los horarios de trabajo de alguien son impredecibles, debes crear un patrón predecible. Eso significa incluir días de referencia y horas de referencia en el contrato, ventanas específicas cuando la persona puede ser llamada. Después de seis meses, el trabajador también puede hacer una solicitud por escrito para más certeza (por ejemplo, más horas fijas), y debes responder seriamente; si te niegas, necesitas una razón sólida. Aquí es donde crece la carga administrativa: la ley espera que documentes tus decisiones, no solo que las tomes.
Finalmente, mantén un ojo en las reglas del sector. El gobierno puede restringir los contratos de cero horas en sectores específicos, a través del Ministerio de Asuntos Sociales y Empleo (“SZW”), potencialmente a solicitud de la Stichting van de Arbeid (un organismo clave de asesoría laboral). Algunos sectores, como partes de la atención médica, ya intentan minimizar los nulurencontracten a través de su cao, incluso sin una prohibición total. Y aunque existen propuestas sobre cambios más amplios para 2027, la aprobación y las fechas de inicio no están garantizadas. Para una pequeña empresa, el punto es más simple: no bases tu modelo de personal en rumores, basalo en las reglas aplicables de hoy y en el texto real de tu cao.
El camino tranquilo a seguir no es “evitar la flexibilidad”, sino diseñarla de manera que no te sorprenda más tarde. Mantén tus contratos alineados con cómo se comporta realmente el trabajo; si necesitas a alguien la mayoría de las semanas, trata eso como un rol con una base. Llama a las personas a tiempo, cancela menos y ajusta los compromisos de los clientes para que tu planificación no se reescriba constantemente. Y si dependes de personal de guardia, haz que la previsibilidad sea explícita, con ventanas de llamada claras, registros claros, ofertas claras después de un año. En una pequeña empresa, la confianza es moneda. Los hábitos de cumplimiento más simples son a menudo la forma más barata de seguro.