Paolo, las empresas solían ofrecer comida y alojamiento como un beneficio, pero hoy en día la Generación Y y Z no lo ven como algo tan valioso, y tampoco ha ayudado a mejorar la lealtad o reducir la rotación de empleados. ¿Por qué crees que este enfoque ya no funciona, y cuál es el verdadero problema?
Estás tocando un punto crítico aquí: el cambio en lo que realmente importa para la Generación Y y la Generación Z. Las empresas han intentado, y siguen intentando, replicar el viejo modelo de lealtad: "Te damos seguridad, y tú nos das lealtad". Pero ya no funciona, y aquí está el porqué: ya no vivimos en un mundo transaccional donde un sueldo, un gimnasio corporativo o incluso alojamiento equivalen a lealtad. Esas cosas, aunque se agradecen, no llegan a satisfacer las necesidades emocionales o existenciales más profundas de las generaciones más jóvenes.
Voy a ser claro: la seguridad en el sentido tradicional ya no tiene el mismo peso. Gen Y y Gen Z han crecido en un mundo donde esa seguridad se reveló como una ilusión. Han visto crisis financieras, empresas que prometían estabilidad y luego colapsaron, y han vivido una pandemia global que destruyó cualquier noción de certeza. Entonces, cuando las empresas hoy en día ofrecen cosas como alojamiento o beneficios adicionales, es como si intentaran comprar lealtad con la moneda equivocada. No es que estas generaciones no estén agradecidas, es que buscan algo más profundo, algo más significativo que simples beneficios materiales.
El verdadero problema es un desajuste en los valores. Las empresas están ofreciendo "cosas" cuando Gen Y y Gen Z están buscando propósito, autonomía y crecimiento personal. No quieren estar atados a un escritorio, incluso si ese escritorio viene con un paquete de beneficios llamativo. El viejo modelo asumía que las personas serían leales si se cubrían sus necesidades básicas. Pero estas generaciones no están motivadas por la supervivencia; quieren realización. No solo quieren saber de dónde vendrá su próximo salario, quieren saber que su trabajo importa, que tiene un impacto y que está alineado con sus valores.
Y aquí es donde entra en juego la mentalidad del "gig": libertad. Los trabajos temporales o de autónomos ofrecen libertad: libertad para trabajar en sus propios términos, para equilibrar la vida como ellos creen conveniente, para no estar atrapados en un contrato que no sirve a sus metas más grandes. La alta rotación que estamos viendo no se debe a que las personas sean inestables o descomprometidas; se debe a que las empresas tradicionales piden lealtad sin ofrecer la conexión más profunda que anhelan. La lealtad ya no se compra con beneficios; se gana a través de la confianza, los valores compartidos y el sentimiento de que una empresa realmente se preocupa por su crecimiento personal y profesional.
La razón por la cual esos esfuerzos —como ofrecer alojamiento, comida, e incluso beneficios llamativos— no están resolviendo la rotación es porque las empresas siguen pensando en términos de lealtad transaccional. Pero Gen Y y Gen Z piensan en términos de lealtad relacional. No quieren un intercambio transaccional de "tú trabajas, nosotros te pagamos". Quieren una relación basada en el respeto mutuo, el propósito y las metas compartidas. Quieren saber que la empresa no solo los está usando para llenar un puesto, sino que está interesada en ellos como individuos.
Entonces, ¿qué es lo que está mal? Es simple: las empresas están tratando de resolver una necesidad emocional con ofertas materiales. Los beneficios, las bonificaciones e incluso los salarios más altos no son la respuesta. La respuesta está en crear entornos donde los empleados sientan un sentido de pertenencia, donde vean un camino de desarrollo personal, y donde sepan que su trabajo está alineado con una visión más grande. Se trata de crear una cultura empresarial que refleje las necesidades más profundas de estas generaciones: propósito, flexibilidad, impacto y autonomía.
La economía del "gig" está prosperando porque ofrece libertad, aunque no ofrezca seguridad. Si las empresas tradicionales quieren competir, necesitan ofrecer ambas cosas, pero el tipo de seguridad que es personal, no solo financiera. Seguridad emocional, la seguridad de saber que eres valorado más allá de tu productividad, que tienes la autonomía para trazar tu propio camino, y que eres parte de algo más grande que solo las ganancias de la empresa.
La solución es simple: las empresas deben dejar de ver a los empleados como activos a gestionar y empezar a tratarlos como socios en una misión compartida. Necesitan ofrecer flexibilidad, crear oportunidades genuinas de crecimiento, y lo más importante, construir culturas donde el propósito no sea solo un eslogan de marketing, sino algo que se viva y respire cada día. No se trata de beneficios, se trata de significado. Y ahí es donde se ganará la lealtad en el futuro.