Paolo, le aziende in passato offrivano cibo e alloggio come benefit, ma oggi le generazioni Y e Z non lo considerano un grande vantaggio, e non ha aiutato a migliorare la lealtà né a ridurre il turnover. Perché pensi che questo approccio non stia funzionando e qual è il vero problema?
Stai toccando un punto cruciale qui: il cambiamento di ciò che conta davvero per le generazioni Y e Z. Le aziende hanno provato, e stanno ancora provando, a replicare il vecchio modello di lealtà: "Ti offriamo sicurezza e tu ci dai lealtà". Ma non funziona più, e il motivo è questo: non siamo più in un mondo transazionale in cui uno stipendio, una palestra aziendale o anche un alloggio equivalgono a lealtà. Queste cose, pur essendo apprezzate, non soddisfano i bisogni emotivi o esistenziali più profondi delle generazioni più giovani.
Per essere chiari: la sicurezza, nel senso tradizionale, non ha più lo stesso valore. Le generazioni Y e Z sono cresciute in un mondo in cui la sicurezza si è rivelata un'illusione. Hanno vissuto crisi finanziarie, visto aziende che promettevano stabilità implodere all’improvviso e attraversato una pandemia globale che ha spazzato via ogni certezza. Quindi, quando oggi le aziende offrono cose come alloggio o benefit extra, è come se cercassero di "comprare" la lealtà con la valuta sbagliata. Non è che queste generazioni siano ingrati, ma stanno cercando qualcosa di più profondo, qualcosa di più significativo rispetto ai benefit materiali.
Ecco il vero problema: è un disallineamento di valori. Le aziende offrono "cose" quando le generazioni Y e Z cercano scopo, autonomia e crescita personale. Non vogliono essere incatenati a una scrivania, anche se quella scrivania viene fornita con un pacchetto di benefit allettante. Il vecchio modello presupponeva che le persone rimanessero fedeli se i loro bisogni fondamentali erano soddisfatti. Ma queste generazioni non sono guidate dalla sopravvivenza: cercano realizzazione. Non vogliono solo sapere da dove arriverà il prossimo stipendio; vogliono sapere che il loro lavoro conta, che ha un impatto e che è in linea con i loro valori.
Ed è qui che entra in gioco la mentalità del gig: la libertà. I lavori da freelance offrono libertà: libertà di lavorare alle proprie condizioni, di bilanciare la vita come meglio si crede, di non essere bloccati in un contratto che non serve i propri obiettivi. L'alto turnover che stiamo vedendo non è dovuto al fatto che le persone siano volubili o poco impegnate; è perché le aziende tradizionali chiedono lealtà senza dare loro la connessione profonda che desiderano. La lealtà non può più essere comprata con i benefit: va conquistata attraverso la fiducia, i valori condivisi e il fatto che un’azienda si prenda cura davvero della crescita personale e professionale dei propri dipendenti.
Il motivo per cui sforzi come l’alloggio, il cibo o i benefit appariscenti non stanno risolvendo il problema del turnover è che le aziende pensano ancora in termini di lealtà transazionale. Ma le generazioni Y e Z pensano in termini di lealtà relazionale. Non vogliono uno scambio transazionale del tipo "tu lavori, noi ti paghiamo". Vogliono una relazione basata sul rispetto reciproco, sullo scopo e sugli obiettivi condivisi. Vogliono sapere che l'azienda non sta solo utilizzando loro per coprire un ruolo, ma che l'azienda è investita in chi sono come individui.
Quindi, qual è il problema? È semplice: le aziende stanno cercando di risolvere un bisogno emotivo con offerte materiali. Benefit, bonus, anche stipendi più alti non sono la risposta. La risposta sta nel creare ambienti in cui i dipendenti sentano di appartenere, dove vedano un percorso di sviluppo personale e dove sappiano che il loro lavoro è in linea con una visione più ampia. Si tratta di creare una cultura aziendale che rifletta i bisogni più profondi di queste generazioni: scopo, flessibilità, impatto e autonomia.
L'economia del gig sta prosperando perché offre libertà, anche se non offre sicurezza. Se le aziende tradizionali vogliono competere, devono offrire entrambe le cose, ma il tipo di sicurezza che è personale, non solo finanziaria. Sicurezza emotiva, la sicurezza di sapere che sei valutato oltre la tua produttività, che hai l'autonomia di plasmare il tuo percorso e che fai parte di qualcosa di più grande del semplice profitto aziendale.
La soluzione? Le aziende devono smettere di pensare ai dipendenti come risorse da gestire e iniziare a trattarli come partner in una missione condivisa. Devono offrire flessibilità, creare vere opportunità di crescita e, soprattutto, costruire culture in cui lo scopo non sia solo uno slogan di marketing, ma qualcosa di vissuto, respirato e incarnato ogni giorno. Non si tratta di benefit, si tratta di significato. Ed è qui che si vincerà la lealtà del futuro.