Paolo, parece que las generaciones Y y Z a menudo tienen dificultades para mantener sus trabajos. ¿Qué opinas al respecto?

Ah, el tema de que las generaciones Y y Z tienen dificultades para mantener sus empleos—es un tema candente, y a menudo se pinta como si estas generaciones tuvieran algún tipo de "problema de compromiso" o falta de lealtad. Pero aquí está la verdad: no se trata de que no puedan mantener sus trabajos, sino de que los trabajos no están a la altura de lo que estas generaciones necesitan y esperan del trabajo.

Empecemos con la Generación Y (Millennials). Entraron al mercado laboral durante un período de gran disrupción económica—crisis financieras, volatilidad en el mercado laboral, el auge de la economía gig. A ellos se les vendió la idea de una carrera tradicional—obtén un título, consigue un trabajo estable, asciende en la jerarquía—pero el sistema colapsó bajo sus pies. Muchos Millennials se dieron cuenta de que, por mucho que trabajaran, la estabilidad laboral era un mito, y rápidamente comprendieron que las antiguas formas de trabajar no estaban diseñadas para un mundo que cambiaba tan rápido. Así que ves mucho cambio de trabajo, no porque no quieran comprometerse, sino porque están buscando oportunidades y crecimiento en una economía que está en constante cambio.

La Generación Z, por otro lado, llegó al juego con un conjunto de expectativas completamente diferente. Crecieron viendo que la estabilidad laboral no existe, que la lealtad a una empresa a menudo no es recompensada, y que el tradicional 9 a 5 ya no es el camino hacia la felicidad o el éxito. Valoran la flexibilidad, el propósito y el equilibrio más que quedarse en un lugar solo por el hecho de durar mucho tiempo. No tienen miedo de dejar un trabajo que no se alinea con sus valores o su visión de cómo quieren vivir. Y ahí es donde surge el conflicto: las antiguas estructuras corporativas siguen esperando lealtad y antigüedad, mientras que la Generación Z dice: “Me quedaré mientras esto se alinee conmigo, y no un segundo más.” ​

¿Significa eso que las generaciones Y y Z son irresponsables o inconstantes? Para nada. Se trata de que las reglas del juego han cambiado. Estas generaciones no están dejando sus trabajos o teniendo dificultades para quedarse porque no tengan lo necesario, están dejando sus trabajos porque el lugar de trabajo no coincide con su visión de lo que debería ser el trabajo. Quieren trabajos que sean significativos, que se alineen con sus valores personales y que les den libertad y flexibilidad. Y si no lo encuentran, se van. Rápido. No van a esperar a que una empresa lo resuelva.

Aquí hay otro punto clave: las empresas a menudo no evolucionan. La cultura laboral a la que muchas organizaciones se aferran fue construida en una era diferente—una donde la jerarquía de arriba hacia abajo, los horarios rígidos y el progreso incremental en la carrera eran la norma. Pero las generaciones Y y Z exigen más fluidez en el lugar de trabajo. No quieren quedarse atrapados en un trabajo que se siente estancado, donde no ven crecimiento o donde el trabajo no resuena con sus objetivos de vida más amplios. Y tienen razón en rechazarlo.

En mi opinión, son las empresas las que necesitan evolucionar, no los trabajadores. Estas generaciones están pidiendo agilidad, creatividad y propósito en sus carreras. Quieren retroalimentación, no una vez al año en una revisión formal, sino constantemente, porque están comprometidos con el crecimiento, no solo con la supervivencia. Están dispuestos a dejar atrás trabajos que no los desafían, que no proporcionan un compromiso significativo o que esperan que sigan las viejas reglas corporativas sin cuestionarlas.

Hablemos también del agotamiento. Una de las razones por las que las generaciones Y y Z se mueven tanto es porque las estructuras laborales tradicionales los están agotando. Estas generaciones entienden la importancia de la salud mental y el equilibrio de una manera que las generaciones anteriores no siempre priorizaron. Cuando sienten que un trabajo los está agotando sin proporcionarles crecimiento personal, satisfacción o flexibilidad, saben que no es sostenible—y se van. Han aprendido que el trabajo no debería venir a expensas de su bienestar, y no están dispuestos a sacrificar sus vidas por un cheque de pago.

Entonces, ¿cuál es la solución? Las empresas deben dejar de ver la rotación de personal como un fracaso del trabajador y comenzar a verla como una señal de que su cultura laboral y sus estructuras están desactualizadas. Las generaciones Y y Z están presionando para que los trabajos sean más que un lugar al que vas solo para cobrar un cheque. Quieren propósito, quieren autonomía y quieren un rol que evolucione con ellos, no uno que intente encajarlos en un molde anticuado.

Al final, no es que estas generaciones tengan un problema para mantener sus trabajos, es que los trabajos tienen un problema para seguirles el ritmo. Si las empresas pueden adoptar la flexibilidad, la innovación y las expectativas cambiantes de la fuerza laboral, descubrirán que las generaciones Y y Z están más que dispuestas a quedarse y marcar la diferencia. Pero si intentan aferrarse a las viejas formas de trabajar, seguirán viendo alta rotación y descontento, y solo podrán culparse a sí mismas.