Een ziekmelding, dan stilte. Voor een kleine werkgever is dat niet alleen een menselijke zorg, het is ook een cashflowprobleem, een planningsprobleem en een juridisch risico tegelijk. Het werk stopt. Lonen kunnen doorgaan. Het team absorbeert de druk. En je blijft je afvragen: hoe lang kan dit doorgaan?
Eerder deze maand oordeelde de Rechtbank Noord-Holland over precies die situatie. Een werknemer meldde zich ziek en verdween toen. Hij reageerde niet op de bedrijfsarts, kwam niet opdagen voor afspraken, en beantwoordde geen brieven. Zelfs een vermissingsmelding bij de politie leidde nergens toe. De werkgever vroeg de rechtbank om het contract te beëindigen en te bevestigen dat er geen transitievergoeding verschuldigd was.
De rechtbank stond de beëindiging toe. Niet omdat de werknemer duidelijk iets verkeerd had gedaan, maar omdat de arbeidsrelatie feitelijk onmogelijk was geworden. Er was geen contact, geen samenwerking, geen manier om de re-integratie te beoordelen, en geen vooruitzicht op verbetering. In gewone taal: een bedrijf kan niet worden verwacht een contract in stand te houden als er niemand aan de andere kant is.
Maar hier is het deel dat belangrijk is voor kleine ondernemers. De rechtbank was het er niet mee eens dat de werknemer “ernstig verwijtbaar” had gehandeld. En zonder die hoge drempel blijft de wettelijke transitievergoeding verschuldigd. De reden is simpel: niemand wist waarom de werknemer was verdwenen. Ziekte werd niet uitgesloten. Schuld was niet bewezen. En de Nederlandse ontslagwet is voorzichtig wanneer er onzekerheid bestaat.
Voor een micro-ondernemer is dit onderscheid cruciaal. Ontbinding kan mogelijk zijn, zelfs tijdens ziekte, als de reden voor het beëindigen van het contract niet de ziekte zelf is, maar de breuk in de relatie. Maar het vermijden van de transitievergoeding vereist duidelijke, aantoonbare wangedragingen. Stilte alleen is niet genoeg. Dat verschil komt direct naar voren op je balans.
Er is hier ook een stillere les. De werkgever in dit geval documenteerde elke stap: contactpogingen, brieven, betrokkenheid van de bedrijfsarts, zelfs publicatie in de Staatscourant. Dat is geen bureaucratie. Dat is bescherming. In kleine bedrijven vertrouwen we vaak op informele communicatie en vertrouwen. Dat werkt, totdat het niet meer werkt. Wanneer het contact verbroken is, wordt structuur je bondgenoot.
De meeste kleine ondernemers zullen nooit met zo'n extreme situatie worden geconfronteerd. Maar de drukpunten zijn bekend: onduidelijke ziekmeldingen, gemiste afspraken, gedeeltelijke communicatie. Het antwoord is zelden dramatisch. Het is steady. Bevestig gesprekken schriftelijk. Betrek de arbodienst vroegtijdig. Scheid frustratie van juridische kwalificatie. En vraag jezelf altijd af: als dit voor een rechter komt, kan ik dan laten zien wat ik deed, en waarom?
De wet gaat niet uit van het ergste van beide kanten. Dat is zowel de kracht als de kost ervan. Voor kleine werkgevers is de praktische les niet angst, maar duidelijkheid. Wanneer onzekerheid de arbeidsrelatie binnentreedt, verscherp je documentatie, blijf proportioneel en bereid je voor op de financiële realiteit dat niet elke moeilijke exit goedkoop zal zijn.
RECHTSPRAAK 06-02-2026 ECLI:NL:RBNHO:2026:487
