¿Qué Está Pasando?

El gobierno holandés ha propuesto una nueva ley que hará obligatoria la transparencia salarial para todas las empresas, incluidas las micro y pequeñas, a partir de junio de 2026.

Esta ley forma parte de una norma europea (Directiva 2023/970) que busca garantizar que hombres y mujeres reciban el mismo salario por el mismo trabajo.

Si diriges un equipo pequeño, ya sea de 2, 5 o 15 personas, esto te afecta.

¿Qué Significa Para Ti?

Vamos a decirlo sin rodeos:

Tendrás que poder explicar y justificar por qué una persona gana más que otra, basándote en hechos, no en opiniones.

Eso incluye:

•  Sueldo base
•  Bonificaciones y comisiones
•  Beneficios (como móvil de empresa, dietas de transporte, etc.)

A la ley no le importa si tu empresa es pequeña. Lo que importa es que tu lógica salarial sea justa y esté documentada.

Las Reglas Clave Que Debes Cumplir

1. Sé Transparente Desde el Principio

Al contratar:

•  Debes incluir un rango salarial o salario inicial en las ofertas de empleo.
•  Debes usar motivos objetivos y neutros en cuanto al género para establecer ese número.
•  No puedes preguntar a los candidatos cuánto ganaban en su trabajo anterior.

¿Por qué? Para que nadie sea penalizado por lo que le pagaban antes.

2. Define Por Qué Cada Persona Gana Lo Que Gana

Necesitarás agrupar tus puestos y explicar cómo se decide el salario.

Eso significa documentar cosas como:

•  ¿Qué habilidades se requieren?
•  ¿Qué nivel de responsabilidad conlleva?
•  ¿Es un trabajo físico, técnico, creativo?
•  ¿Cuáles son las condiciones laborales?

Los rasgos de comportamiento (como liderazgo, precisión, comunicación) también cuentan, pero no pueden infravalorarse solo por ser “habilidades blandas”.

3. Tu Equipo Puede Pedir Información Salarial

Cada empleado tendrá derecho a:

•  Conocer los criterios usados para determinar su sueldo
•  Preguntar cómo se compara su salario con el de otras personas en el mismo puesto, desglosado por género

Y tú deberás:

•  Proporcionar esta información por escrito, en un plazo de 2 meses
•  Recordar a tu equipo una vez al año que tienen este derecho

Tampoco puedes prohibir que hablen entre ellos sobre sus salarios. Eso forma parte de la norma de transparencia.

4. Si Alguien Detecta Una Diferencia Salarial, Tendrás Que Explicarla

Si alguien dice:

“Creo que me están pagando menos que a otra persona por hacer el mismo trabajo.”

Tendrás que:

•  Mostrar los números
•  Explicar la lógica detrás
•  Corregirlo si es injusto

Si no puedes justificar la diferencia con criterios objetivos, y no está justificada, estarás obligado a ajustar el sueldo.

¿Qué Deberías Hacer Ahora?

Aunque la ley aún no es definitiva, esperar hasta 2026 es mala idea. Las pequeñas empresas necesitan tiempo para prepararse sin estrés.

Aquí tienes tu lista de acción:

1. Deja de pedir historial salarial

Desde ahora, no preguntes a los candidatos qué ganaban antes. Concéntrate en lo que vale el puesto.

2. Añade rangos salariales a los anuncios de empleo

Empieza con claridad y justicia desde el primer momento.

3. Crea una estructura salarial sencilla

No necesitas una tabla corporativa. Solo haz una lista de tus roles y, para cada uno:

•  Define habilidades, esfuerzo y responsabilidades
•  Decide qué vale más y por qué

4. Documenta tu lógica salarial

Tenlo por escrito y accesible. Si alguien pregunta, estarás preparado.

5. Informa a tu equipo

Diles que tienen derecho a preguntar sobre los sueldos. Haz de eso una costumbre anual, como mandar el calendario de vacaciones.

La Visión de XTROVERSO

En XTROVERSO no solo “hacemos compliance”. Protegemos tu tiempo, tu reputación y a tu gente.

Esta nueva ley no trata de castigar. Trata de construir justicia, con estructura. Cuanto antes aclares tus decisiones salariales, menos riesgos tendrás y más confianza generarás.

Así que: no lo sobrepienses. Empieza.