Cosa Sta Succedendo?

Il governo olandese ha proposto una nuova legge che renderà obbligatoria la trasparenza salariale per tutte le aziende, comprese le micro e piccole imprese, entro giugno 2026.

Questa legge fa parte di una normativa europea (Direttiva 2023/970) pensata per garantire che uomini e donne siano pagati allo stesso modo per lo stesso lavoro.

Se gestisci un team di 2, 5, 15 persone, ti riguarda.

Cosa Significa per Te?

Diciamolo chiaramente:

Dovrai spiegare e giustificare perché una persona guadagna più di un’altra, basandoti su fatti, non su opinioni.

Questo vale per:

•  Stipendio base
•  Bonus e provvigioni
•  Benefit (telefono aziendale, indennità di trasporto, ecc.)

La legge non guarda le dimensioni della tua azienda. Conta solo che il criterio salariale sia equo e documentato.

Le Regole Chiave da Seguire

1. Sii Trasparente Fin dall’Inizio

Quando assumi:

•  Devi indicare una fascia di retribuzione o lo stipendio iniziale nell’annuncio di lavoro.
•  Devi usare motivazioni oggettive e neutrali rispetto al genere per stabilire quella cifra.
•  Non puoi più chiedere ai candidati quanto guadagnavano nel lavoro precedente.

Perché? Per evitare che qualcuno venga penalizzato per retribuzioni passate troppo basse.

2. Definisci Perché le Persone Guadagnano Quello che Guadagnano

Dovrai raggruppare i ruoli e spiegare come decidi i compensi.

Significa mettere per iscritto cose come:

•  Quali competenze servono?
•  Quante responsabilità comporta?
•  È un lavoro fisico, tecnico, creativo?
•  Quali sono le condizioni di lavoro?

Anche le qualità comportamentali (leadership, precisione, comunicazione) contano—ma non possono essere sottovalutate solo perché sono “soft skills”.

3. Il Tuo Team Può Chiedere Informazioni sui Salari

Ogni dipendente avrà diritto a:

•  Conoscere i criteri usati per determinare la propria retribuzione
•  Chiedere come il proprio salario si confronta con quello di altri nello stesso ruolo, suddiviso per genere

E tu dovrai:

•  Fornire queste informazioni per iscritto, entro 2 mesi
•  Ricordare ai dipendenti, almeno una volta all’anno, che hanno questo diritto

E non puoi vietare ai tuoi collaboratori di parlare dei loro stipendi. Fa parte della regola sulla trasparenza.

4. Se Qualcuno Nota una Differenza di Retribuzione, Devi Spiegarla

Se qualcuno dice:

“Credo di essere pagato meno di un collega che fa il mio stesso lavoro.”

Dovrai:

•  Fornire i numeri
• Mostrare la logica che c’è dietro  the logic behind it
•  Correggere la situazione, se è ingiusta

Se non riesci a spiegare la differenza con criteri oggettivi e giustificabili, sarai obbligato ad adeguare la retribuzione.

Cosa Fare Subito?

Anche se la legge non è ancora definitiva, aspettare il 2026 è una pessima idea. Le piccole imprese hanno bisogno di tempo per prepararsi con calma.

Ecco la tua lista di azioni:

1. Smetti di Chiedere la Retribuzione Passata

Da subito, non chiedere più quanto guadagnavano prima i candidati. Concentrati su quanto vale il ruolo oggi.

2. Inserisci Fasce di Stipendio negli Annunci di Lavoro

Sii chiaro ed equo fin dall’inizio.

3. Crea una Struttura Retributiva Semplice

Non serve un sistema da multinazionale. Basta che elenchi i ruoli e, per ciascuno:

•  Definisca competenze, impegno, responsabilità
•  Decida cosa vale di più, e perché

4. Documenta la Logica Retributiva

Tienila scritta e accessibile. Così sarai pronto se qualcuno fa una domanda.

5. Informa il Tuo Team

Spiega alle persone che hanno il diritto di chiedere informazioni sugli stipendi. Rendilo parte della routine annuale, come l’invio del calendario ferie.

Il Punto di XTROVERSO

In XTROVERSO non ci limitiamo a “fare compliance”. Proteggiamo il tuo tempo, la tua reputazione, le tue persone.

Questa legge non è una punizione. È una richiesta di equità, con struttura. Prima chiarisci le tue decisioni sui salari, meno rischi corri e più fiducia costruisci. Quindi: non complicarti la vita. Inizia.

Se vuoi un supporto, siamo qui.