Contexto: por qué existe la directiva
En 2023, la UE introdujo la Directiva de Transparencia Salarial para abordar las desigualdades persistentes en los salarios entre mujeres y hombres. El objetivo principal de la directiva es promover la igualdad salarial por trabajo igual (o trabajo de igual valor) y reducir la brecha salarial de género.
A pesar de las mejoras en la participación en el mercado laboral, persisten brechas salariales y de pensiones significativas. En 2024, la brecha salarial de género en la UE era aproximadamente13%. La directiva busca aumentar la transparencia y fomentar la corrección a través de obligaciones vinculantes y estándares mínimos, incluyendo requisitos de transparencia, informes formales, derechos de información de los empleados y derechos de participación.
Implementación en los Países Bajos
Los Países Bajos deben transponer la directiva a la legislación nacional antes deljunio de 2026, pero habían planeado retrasar la implementación hasta el1 de enero de 2027. La Comisión Europea ha declarado ahora explícitamente que no aceptará tal retraso.
Como parte del proceso de implementación, el gobierno holandés publicó un proyecto de ley enmarzo de 2025, seguido de una consulta pública que concluyó enmayo de 2025.
Los Países Bajos ha optado por una “implementación 1:1enfoque, lo que significa que la propuesta sigue de cerca el texto de la directiva y se centra en lo que es estrictamente necesario para el cumplimiento, con el objetivo de limitar la carga administrativa adicional para los empleadores.
La implementación se logrará a través de enmiendas a las leyes holandesas existentes, en particular:
la Ley de Igualdad de Tratamiento entre Hombres y Mujeres (como el marco central para la igualdad en el lugar de trabajo),
la Ley de Consejos de Trabajo, y
la Ley sobre la Asignación de Trabajadores por Intermediarios, para aclarar el papel de los órganos de participación de los empleados y la posición de los trabajadores de agencias bajo las nuevas reglas de transparencia.
Sin aplazamientos: junio de 2026 sigue siendo la fecha límite
El 18 de diciembre, la Comisión Europea confirmó que no aceptará un retraso en la implementación de la Directiva de Transparencia Salarial de la UE en los Países Bajos. Todos los Estados Miembros deben transponer la directiva a la legislación nacional antes dejunio de 2026.
La Comisión subrayó que la transparencia salarial es esencial para lograr la igualdad de salario entre hombres y mujeres y advirtió queprocedimientos de infracciónpodrían seguir si la implementación no se completa a tiempo.
Por qué esto es importante en los Países Bajos
Anteriormente, el15 de septiembre de 2025, un informe del Consejo de Empleo Informal, Política Social, Salud y Asuntos del Consumidor indicó que se necesitaría más tiempo para la ley de implementación holandesa (Wet implementatie Richtlijn loontransparantie mannen en vrouwen). En ese momento, se esperaba que la legislación holandesa solo entrara en vigor el1 de enero de 2027.
Eso habría significado que la obligación de informar para los empleadores con150+ empleadosse aplicaría por primera vez ael año calendario 2027, en lugar de 2026.
Los Países Bajos aún no han respondido públicamente a la negativa de la Comisión. Para las organizaciones, esto puede significar que las obligaciones de informes para los empleadores con150+ empleadosya podrían aplicarse ael año calendario 2026, con informes en2027.
Lo que esto podría significar para su organización
La transparencia salarial es una prioridad de cumplimiento creciente en toda Europa. Con la directiva, todos los empleadores, independientemente de su tamaño, sector o estructura, enfrentan nuevas obligaciones destinadas a garantizar la igualdad de remuneración por trabajo igual (o trabajo de igual valor) y corregir diferencias salariales injustificadas.
Este artículo resume los principales requisitos de la directiva, la dirección de la implementación holandesa y lo que los empleadores deben estar preparando ahora.
Obligaciones de transparencia para todos los empleadores
La directiva introduce varios requisitos de transparencia que se aplican atodos los empleadores, independientemente del número de empleados. Los empleadores deben revisar sus procesos para cumplir con las obligaciones antes dejunio de 2026.
Antes de contratar
Los empleadores deben asegurarse de que:
Las vacantes y los títulos de trabajo seanneutros en cuanto al género, y que la contratación se realice de manerano discriminatoria.Los candidatos son informados proactivamente sobre el
salario inicialo elrango salarialdurante el proceso de contratación. during the recruitment process.
Los candidatos ya no sonpreguntadossobre susalario anterior.
Durante el empleo
Los empleados obtienen un acceso mejorado a la información sobre las estructuras salariales y la progresión.
Para los empleadores con50 o más empleados, los trabajadores tienen derecho a información sobre:
cómo está estructurada la política salarial de la organización, y
cómo se desarrollan los salarios a lo largo del tiempo.
Los empleados también pueden solicitar información escrita sobre el salario. Tienen derecho a recibir:
su propiosalario individual, y
losniveles salariales promedio por géneropara categorías de empleados que realizan el mismo trabajo o trabajo de igual valor.
Deberes del empleador relacionados con el derecho a la información
Los empleadores deben:
Informar a los empleadosuna vez al añosobre el derecho a la información y cómo ejercerlo.
Proporcionar la información solicitadadentro de dos meses.
Informar sobre el salario total (salario base más componentes fijos o variables) como unsalario anual promedio por categoría.
No se requiere un desglose por componente.Una tarifa por hora puede añadirse voluntariamente..
An hourly rate may be added voluntarily.
Asegurarse de que la información se mantengaactualizada.
Proporcionar esta información no esnoconsiderado una violación de las normas de protección de datos bajo el GDPR, incluso cuando los promedios en grupos pequeños podrían revelar indirectamente el salario de un colega identificable.
Obligaciones de reporte para empleadores con más de 100 empleados
Empleadores conmás de 100 empleadosdeben informar sobre la brecha salarial de género de la organización, incluyendo las brechas promedio y mediana para el salario base y cualquier pago adicional o variable. Los informes deben compartirse con:
la dirección,
el consejo de trabajo,
el público en general a través de un entorno digital accesible públicamente, y
la Inspección de Trabajo.
Introducción gradual según el tamaño del empleador
La frecuencia de reporte y la primera fecha límite dependen del tamaño de la fuerza laboral:
100–149 empleados:cada tres años; primer informe debidopara el 7 de junio de 2031
150–249 empleados:cada tres años; primer informe en2027(cubriendoel año calendario 2026)
250+ empleados:anualmente; primer informe en2027(cubriendoel año calendario 2026)
Lo que debe incluir el informe
El informe debe incluir:
La brecha salarial de género enel salario base
La brecha salarial de género encomponentes de pago adicional/variableLa brecha salarial de género mediana en
el salario basebase pay
La brecha salarial de género mediana enadicional/variablecomponentes de pago
Porcentaje de mujeres y hombres que recibenadicional/variablepago
Porcentaje de mujeres y hombres en cadacuartil de pago
Diferencias salariales entre empleados por categoría de empleado, divididas en salario base y componentes adicionales/variables
Medidas correctivas y evaluaciones salariales obligatorias
Donde exista una brecha salarial que no pueda ser objetivamente justificada utilizando criterios neutrales en cuanto al género, el empleador debe tomar medidas correctivas. El consejo de trabajo debe aprobar estas medidas.
Si existe una brecha salarial injustificada de5% o másdentro de una categoría laboral y no se resuelve dentro deseis meses, se vuelve obligatoria una evaluación salarial formal. Esto requiere un análisis realizado en cooperación con el consejo de trabajo, resultando en un plan de acción que describa:
las causas de la brecha salarial, y
las medidas para cerrarla.
El incumplimiento puede llevar a sanciones administrativas. Para empleadores con250+ empleados, se pueden imponer multas demás de 10,000 €, con la posibilidad de sanciones más altas en caso de infracciones repetidas.