Contesto: perché esiste la direttiva

Nel 2023, l'UE ha introdotto la Direttiva sulla Trasparenza Salariale per affrontare le persistenti disuguaglianze salariali tra donne e uomini. L'obiettivo principale della direttiva è promuovere la parità di retribuzione per lavoro di pari valore e ridurre il divario retributivo di genere.

Nonostante i miglioramenti nella partecipazione al mercato del lavoro, rimangono significativi divari retributivi e pensionistici. Nel 2024, il divario retributivo di genere nell'UE era di circa13%. La direttiva mira ad aumentare la trasparenza e a promuovere la correzione attraverso obblighi vincolanti e standard minimi, inclusi requisiti di trasparenza, reporting formale, diritti all'informazione dei dipendenti e diritti di partecipazione.

Attuazione nei Paesi Bassi

I Paesi Bassi devono recepire la direttiva nella legislazione nazionale entrogiugno 2026, ma avevano pianificato di rinviare l'attuazione al1 gennaio 2027. La Commissione Europea ha ora dichiarato esplicitamente che non accetterà tale rinvio.

Come parte del processo di attuazione, il governo olandese ha pubblicato un disegno di legge nelmarzo 2025, seguito da una consultazione pubblica che si è conclusa amaggio 2025.

I Paesi Bassi hanno optato per un'"attuazione 1:1approccio, il che significa che la proposta segue da vicino il testo della direttiva e si concentra su ciò che è strettamente necessario per la conformità, mirando a limitare l'onere amministrativo aggiuntivo per i datori di lavoro.

L'attuazione sarà realizzata attraverso modifiche alle leggi olandesi esistenti, in particolare:

• la Legge sulla Parità di Trattamento tra Uomini e Donne (come quadro fondamentale per l'uguaglianza sul posto di lavoro),

• la Legge sui Consigli di Lavoro, e

• la Legge sull'Assegnazione di Lavoratori da Parte di Intermediari, per chiarire il ruolo degli organi di partecipazione dei dipendenti e la posizione dei lavoratori interinali secondo le nuove regole di trasparenza.

Nessun rinvio: giugno 2026 rimane la scadenza

Il 18 dicembre, la Commissione Europea ha confermato che non accetterà un ritardo nell'attuazione della Direttiva Europea sulla Trasparenza Salariale nei Paesi Bassi. Tutti gli Stati Membri devono recepire la direttiva nel diritto nazionale entrogiugno 2026.

La Commissione ha sottolineato che la trasparenza salariale è essenziale per raggiungere la parità di retribuzione tra uomini e donne e ha avvertito chepossono seguire procedimenti di infrazionese l'attuazione non viene completata in tempo.

Perché questo è importante nei Paesi Bassi

In precedenza, il15 settembre 2025, un rapporto del Consiglio Informale per l'Occupazione, la Politica Sociale, la Salute e gli Affari dei Consumatori ha indicato che sarebbe stato necessario più tempo per la legge di attuazione olandese (Wet implementatie Richtlijn loontransparantie mannen en vrouwen). A quel punto, ci si aspettava che la legislazione olandese sarebbe entrata in vigore solo il1 gennaio 2027.

Ciò avrebbe significato che l'obbligo di rendicontazione per i datori di lavoro con150+ dipendentisi applicherà per la prima volta aanno solare 2027, piuttosto che nel 2026.

I Paesi Bassi non hanno ancora risposto pubblicamente al rifiuto della Commissione. Per le organizzazioni, questo potrebbe significare che gli obblighi di reporting per i datori di lavoro con150+ dipendentipotrebbero già applicarsi aanno solare 2026, con reporting nel2027.

Cosa potrebbe significare per la tua organizzazione

La trasparenza salariale è una crescente priorità di conformità in tutta Europa. Con la direttiva, tutti i datori di lavoro, indipendentemente dalle dimensioni, dal settore o dalla struttura, affrontano nuovi obblighi volti a garantire pari retribuzione per lavoro di pari valore (o lavoro di valore equivalente) e a correggere le differenze retributive ingiustificate.

Questo articolo riassume i principali requisiti della direttiva, la direzione dell'implementazione olandese e cosa i datori di lavoro dovrebbero preparare ora.

Obblighi di trasparenza per tutti i datori di lavoro

La direttiva introduce diversi requisiti di trasparenza che si applicano atutti i datori di lavoro, indipendentemente dal numero di dipendenti. I datori di lavoro dovrebbero rivedere i loro processi per essere conformi entrogiugno 2026.

Prima di assumere

I datori di lavoro devono garantire che:

• Le offerte di lavoro e i titoli di lavoro sianoneutri rispetto al genere, e il reclutamento sia condotto in modonon discriminatorio.I candidati sono informati proattivamente riguardo al

• Candidates are proactively informed about the salario inizialeo allafascia salarialedurante il processo di reclutamento.

• I candidati non sono piùchiamati afornire informazioni sul lorostipendio precedente.

Durante l'impiego

I dipendenti ottengono un accesso migliorato alle informazioni sulle strutture retributive e sulla progressione.

Per i datori di lavoro con50 o più dipendenti, i lavoratori hanno diritto a informazioni su:

• come è strutturata la politica retributiva dell'organizzazione, e

• come gli stipendi si sviluppano nel tempo.

I dipendenti possono anche richiedere informazioni scritte sulla retribuzione. Hanno diritto a ricevere:

• il propriostipendio individuale, e

• ilivelli medi di retribuzione per genereper categorie di dipendenti che svolgono lo stesso lavoro o lavori di pari valore.

Obblighi del datore di lavoro legati al diritto all'informazione

I datori di lavoro devono:

• Informare i dipendentiuna volta all'annosul diritto all'informazione e su come esercitarlo.

• Fornire le informazioni richiesteentro due mesi.

• Riportare la retribuzione totale (retribuzione base più componenti fisse o variabili) come unstipendio medio annuale per categoria.

  • Una suddivisione per componente non èrichiesta.

  • Una tariffa oraria può essere aggiunta volontariamente.

• Assicurarsi che le informazioni rimanganoaggiornate.

Fornire queste informazioni non èobbligatorio.considerato una violazione delle norme sulla protezione dei dati ai sensi del GDPR, anche quando le medie in piccoli gruppi potrebbero rivelare indirettamente la retribuzione di un collega identificabile.

Obblighi di reporting per i datori di lavoro con più di 100 dipendenti

I datori di lavoro con100+ dipendentidevono riferire sul divario retributivo di genere dell'organizzazione, inclusi i divari medi e mediani per la retribuzione base e qualsiasi retribuzione aggiuntiva o variabile. I rapporti devono essere condivisi con:

• la direzione,

• il consiglio di fabbrica,

• il pubblico generale tramite un ambiente digitale accessibile al pubblico, e

• l'Ispettorato del Lavoro.

Introduzione graduale in base alla dimensione del datore di lavoro

La frequenza di reporting e la prima scadenza dipendono dalla dimensione della forza lavoro:

• 100–149 dipendenti:ogni tre anni; primo rapporto dovutoentro il 7 giugno 2031

• 150–249 dipendenti:ogni tre anni; primo rapporto nel2027(che coprel'anno solare 2026)

• 250+ dipendenti:annualmente; primo rapporto nel2027(che coprel'anno solare 2026)

Cosa deve includere il rapporto

Il rapporto deve includere:

• Divario retributivo di genere nellaretribuzione base

• Divario retributivo di genere incomponenti di retribuzione aggiuntiva/variabileDivario retributivo di genere mediano nella

• retribuzione baseDivario retributivo di genere mediano in

• componenti di retribuzione aggiuntiva/variabileadditional/variablecomponenti retributivi

• Quota di donne e uomini che ricevonoaggiuntivi/variabiliretribuzione

• Quota di donne e uomini in ciascunquartile retributivo

• Disparità retributive tra i dipendenti per categoria di dipendente, suddivise in retribuzione base e componenti aggiuntivi/variabili

Misure correttive e valutazioni retributive obbligatorie

Quando esiste una disparità retributiva che non può essere giustificata oggettivamente utilizzando criteri neutri rispetto al genere, il datore di lavoro deve adottare misure correttive. Il consiglio di fabbrica deve approvare queste misure.

Se esiste una disparità retributiva ingiustificata del5% o piùall'interno di una categoria lavorativa e non viene risolta entrosei mesi, una valutazione retributiva formale diventa obbligatoria. Ciò richiede un'analisi condotta in collaborazione con il consiglio di fabbrica, che porta a un piano d'azione che descrive:

• le cause della disparità retributiva, e

• le misure per colmarla.

La non conformità può portare a sanzioni amministrative. Per i datori di lavoro con250+ dipendenti, possono essere imposte multe superiori a€10.000, con la possibilità di sanzioni più elevate in caso di recidiva.