Por qué esto importa para los propietarios de micro y pequeñas empresas

En los Países Bajos, solemos pensar en los planes de bonificación como una herramienta de motivación: “Si mi equipo alcanza los objetivos, recibe un extra”. Sin embargo, el caso recientemente aclarado sobre el Enjoyment Moment Bonus Plan (KG:204:2025:15) es un ejemplo perfecto de cómo un plan bien intencionado puede convertirse en un dolor de cabeza fiscal, especialmente para los pequeños empleadores que no cuentan con el colchón de un gran departamento de RR. HH. y fiscalidad.

El caso gira en torno a un acuerdo de canje salarial en el que un empleado puede renunciar a parte de su salario regular (mínimo un 5 %) a cambio de participar en un plan de bonificación basado en el rendimiento. Los objetivos se miden a lo largo del año, y cualquier bonificación se paga en abril del año siguiente.

Sobre el papel, suena inofensivo. En la práctica, crea un problema de timing fiscal que puede afectar tanto a usted como a sus empleados en el bolsillo.

El núcleo del problema fiscal: “momento de disfrute”

La Ley del Impuesto sobre Salarios de 1964 establece que los salarios se gravan cuando se disfrutan, normalmente cuando se pagan. Pero el artículo 13a(2) añade un matiz: si el salario se recibe en un momento inusual debido a un acuerdo, la ley “finge” que no existe aplazamiento y exige el pago del impuesto en el momento en que el salario se habría pagado normalmente.

Esto significa:

• En el momento en que su empleado acuerda en enero intercambiar salario por una futura bonificación, el salario renunciado ya se considera salario sujeto a impuestos, aunque solo vaya, quizá,  a recibir la bonificación en abril del año siguiente.
• Si la bonificación es menor de lo esperado (o inexistente), no hay devolución del impuesto sobre nómina por la diferencia. Los salarios negativos no se reconocen.

Para las micro y pequeñas empresas, esto genera un doble desafío:

1. Tensión de flujo de caja: puede que tenga que remitir el impuesto sobre nómina por un dinero que el empleado aún no ha recibido.
2. Insatisfacción del empleado: si no se alcanzan los objetivos, el empleado paga impuestos por un ingreso que en realidad nunca disfrutó.

Por qué la ley lo considera “inusual”

Las autoridades fiscales y los tribunales ven este planteamiento como inusual porque:

• Normalmente, las bonificaciones se suman al salario regular, no se financian reduciéndolo.
• El beneficio es incierto (es posible que no se alcancen los objetivos).
• El pago se aplaza cruzando el cierre de año fiscal, desplazando ingresos imponibles de un año a otro.

En la lógica de nómina neerlandesa, cualquier cosa que parezca trasladar o moldear el flujo salarial para obtener una ventaja fiscal activa las normas contra el diferimiento. Este plan cumple esas condiciones.

Riesgos prácticos para los emprendedores

Si dirige una micro o pequeña empresa, los principales riesgos son:

1. Cálculo erróneo del impuesto sobre nómina 
   Si por error trata la bonificación como imponible solo al momento de pago, estará pagando menos impuesto de nómina de lo debido, lo que conlleva correcciones, intereses y posibles sanciones.
2. Daño a la confianza de los empleados 
   Cuando el personal se da cuenta de que ha sido gravado antes y que quizá no obtenga el beneficio neto esperado, puede sentirse engañado, incluso si sus intenciones eran buenas.
3. Complejidad administrativa 
   Necesita una codificación de nómina precisa para asegurarse de que el canje salarial inicial y el posterior pago de la bonificación estén correctamente registrados y compensados, sin incumplir los límites del artículo 10.

Alternativas más seguras para pequeños empleadores

Si su objetivo es alinear incentivos sin caer en la trampa del “momento de disfrute”:

• Utilice una bonificación además del salario regular: sin canje salarial, solo una recompensa por rendimiento adicional al salario acordado.
• Manténgalo dentro del mismo año natural: pague la bonificación antes de diciembre para evitar cruzar al siguiente año fiscal.
• Considere una bonificación neta: incremente la bonificación para que los empleados reciban una cantidad neta garantizada sin importar el momento fiscal.
• Revise las posibilidades de la WKR: en algunos casos, una pequeña bonificación puede entrar en el esquema de costes relacionados con el trabajo (werkkostenregeling) si el presupuesto lo permite.

Palabra final

Para los pequeños empresarios, la lección es clara:

Lo que parece un plan motivador ingenioso puede convertirse en una trampa de cumplimiento costosa. El fallo sobre el Enjoyment Moment Bonus Plan demuestra que los aplazamientos salariales vinculados a bonificaciones inciertas se consideran inusuales según la legislación fiscal neerlandesa y se gravan como si se hubieran pagado por adelantado.

Antes de implementar cualquier canje salario-bonificación, hágalo revisar por alguien que entienda tanto las normas del impuesto sobre nómina como las consecuencias humanas. En empresas pequeñas, un solo error aquí puede destruir la confianza, la motivación y la estabilidad financiera de un golpe.