Chiarezza o Campo Minato? La Nuova Frontiera per i Piccoli Imprenditori

Il governo olandese ha introdotto la legge Vbar per fare ciò che le politiche precedenti non sono riuscite a fare: dissipare la nebbia normativa sullo status lavorativo. Non si tratta di una questione accademica. Se gestisci una micro o piccola impresa, le nuove regole toccheranno ogni contratto che firmi, ogni freelance che paghi e ogni controllo interno di compliance che trascuri. Per le holding, gli effetti a catena si faranno sentire lungo tutta la struttura, verso l’alto e verso il basso.

Ecco cosa cambia:

Il disegno di legge modifica il Libro 7 del Codice Civile olandese, chiarendo in modo esplicito quando un lavoratore è “alle dipendenze” (onder gezag) e, soprattutto, introduce una presunzione legale di rapporto di lavoro per chi guadagna meno di 35,43 euro l’ora. Se paghi al di sotto di questa soglia, la legge presumerà che tu abbia un dipendente, non un collaboratore, salvo che tu riesca a dimostrare il contrario.

Tre Pilastri: Come Riconoscere un Rapporto di Lavoro

Dimentica le ambiguità del passato. La nuova normativa definisce il “lavoro alle dipendenze” attraverso tre elementi interconnessi:

• Subordinazione lavorativa: Il lavoratore riceve istruzioni o direttive da te?
• Integrazione nell’organizzazione: Il lavoratore fa parte della tua struttura, partecipa a riunioni, segue le tue routine, è integrato nelle attività principali?
• Lavoro a rischio proprio: Il lavoratore assume un rischio imprenditoriale reale, ha clienti propri, investe di tasca propria, risponde personalmente di eventuali danni?

Se la risposta ai primi due quesiti è sì, e al terzo è no, hai un dipendente, non un freelance. Se la situazione è meno chiara, la legge chiede: il lavoratore opera davvero come imprenditore sul mercato? Questo ultimo test, il cosiddetto “C+”, serve proprio a smascherare i costrutti autoreferenziali.

La Soglia di 35,43 Euro: Presunzione Legale e Conseguenze Concrete

Ecco il punto chiave:

Qualsiasi lavoro svolto per conto terzi a un compenso di 35,43 euro l’ora o meno sarà automaticamente considerato come lavoro dipendente, a meno che non sia svolto per un privato, e solo il lavoratore può invocare questa presunzione. Le autorità non potranno usarla per attaccare le aziende, ma il rischio esiste: se un collaboratore rivendica lo status di dipendente, dovrai essere tu a dimostrare il contrario in tribunale. Questo si collega direttamente a imposte sul personale e obblighi assicurativi.

Per holding e strutture complesse: se utilizzi società del gruppo per “proteggere” o ruotare freelance a tariffe sotto soglia, i tuoi controlli interni devono essere a prova di bomba. Il rischio che una sentenza negativa si propaghi lungo tutta la catena è reale, esponendo la holding a recuperi fiscali, contributivi e danni reputazionali.

Implicazioni per Micro e Piccole Imprese:

A. La Compliance Non è più Facoltativa

• Documentazione: Devi documentare con attenzione il motivo di ogni rapporto non subordinato. I contratti standard non bastano più: servono sostanza e tracciabilità delle decisioni.
• Rischio di riclassificazione: Qualunque “collaboratore” che inizia a comportarsi, essere trattato o pagato come un dipendente può rivendicare retroattivamente quello status. Questo è particolarmente rischioso per aziende in crescita o per chi si affida a “quasi-freelance” come strato flessibile.

B. La Flessibilità Operativa Si Riduce

•  Più integri i freelance nella tua routine quotidiana (riunioni di team, processi core), maggiore sarà l’esposizione al rischio.
•  Per chi è cresciuto nella cultura olandese degli “ZZP”, è bene capire: questa legge mira a riportare i finti freelance dentro i contratti di lavoro subordinato. L’era dello status “ibrido” sta finendo.

C. Comunicazione e Cultura

• Comunicazione interna: I tuoi responsabili devono conoscere le nuove regole. “È solo un collaboratore” non è più una giustificazione accettabile.
• Messaggi esterni: Anche clienti e fornitori dovranno adattarsi. Governo e autorità fiscali lanceranno campagne di informazione, ma il rischio, sia legale che reputazionale, resta sulle spalle dell’imprenditore.

Implicazioni per Holding e Gruppi Societari

• Controlli Centralizzati: Le holding devono standardizzare i criteri di valutazione in tutte le società del gruppo. Se ogni società adotta un criterio diverso, il rischio per il gruppo aumenta esponenzialmente.
• Audit e Supervisione: Preparati a vedere i regolatori guardare alle prassi a livello di gruppo, non solo della singola società operativa.
• Pianificazione Strategica del Talento: Contare su manodopera freelance a basso costo non è più un vantaggio strutturale. È il momento di ripensare come attrarre, sviluppare e trattenere talenti, rispettando i nuovi confini legali.

Cosa Devono Fare Subito CEO e Imprenditori?

• Revisione Legale Immediata: Analizza tutti i contratti attivi con freelance, interim o lavoratori flessibili, soprattutto quelli al di sotto della soglia di 35,43 euro.
• Aggiorna le Policy Interne: Aggiorna le procedure di HR, paghe e procurement per riflettere le nuove definizioni.
• Pianifica gli Scenari: Modella l’impatto di una riclassificazione forzata su costi, tassazione e contributi sociali.
• Coinvolgi il Consiglio di Amministrazione: Non è un tema da back office. Il rischio è strategico, e l’esposizione è esistenziale per micro e piccole imprese.

Dall’Incertezza alla Struttura Consapevole

Il governo olandese ha chiuso la porta all’ambiguità. Per gli imprenditori, non si tratta tanto di una restrizione, quanto di una richiesta di scelte consapevoli: o costruisci la tua azienda con veri dipendenti, oppure collabori solo con veri imprenditori, che si assumono rischi, hanno una posizione di mercato autonoma e restano chiaramente fuori dal tuo core business. Qualsiasi soluzione “a metà” è una bomba a orologeria.

La nuova legge premia chi prende sul serio la struttura e penalizza chi si affida a scorciatoie informali.