Il tuo Co-Direttore guadagna di più? Congratulazioni, quello è il tuo nuovo stipendio.

Executive Summary (Sintesi Operativa):

Se possiedi una micro o piccola impresa, in particolare una holding o una BV con più soci, l’Agenzia delle Entrate olandese (Belastingdienst) ha chiarito come viene determinato il “salario usuale” (gebruikelijk loon) per i direttori/soci. Per chi detiene una partecipazione sostanziale, la retribuzione del socio-dirigente con lo stipendio più alto può diventare il punto di riferimento per tutti gli altri. Questo aggiornamento riguarda ogni CEO che condivide gestione e capitale, e che pensa che una struttura salariale “flessibile” sia ancora difendibile.

Caso Studio: Due Soci, Una sola Agenzia delle Entrate

Facciamola semplice:

A e B possiedono ciascuno il 50% della loro BV e ne sono gli unici direttori. A guadagna €230.000. B guadagna €190.000. Stessi ruoli, stessa azienda, stesse responsabilità. L’unica differenza è lo stipendio.

E qui casca l’asino:

La regola del “salario usuale” impone che B debba percepire almeno quanto il co-direttore con lo stipendio più alto, cioè i €230.000 di A, anche se un altro dipendente (non socio) guadagna meno o se il contratto di B prevede diversamente. Il solo fatto che i loro ruoli siano “comparabili” fa scattare l’obbligo. Alle autorità fiscali non interessa come vi dividete compiti o utili. Guardano i numeri, non le narrazioni.

Implicazioni per Imprenditori e Holdings di Piccole Dimensioni

1. Uniformità Salariale: Non È Più Facoltativa

L’Agenzia delle Entrate utilizza ora lo stipendio più alto come riferimento unico per tutti i soci con partecipazione sostanziale e funzioni equivalenti. Se ti paghi meno del tuo co-direttore, preparati: la Belastingdienst ricalcolerà il tuo stipendio con tutte le conseguenze fiscali e previdenziali del caso.

Per i titolari di micro e piccole imprese:

• Dimentica la “flessibilità contrattata” tra co-direttori.
• Pianifica di conseguenza flussi di cassa e strategie sui dividendi.
• Per le holding: se hai più BV e giochi con gli stipendi tra esse, attenzione—i confronti tra diverse BV stanno diventando sempre più frequenti.

2. Puoi Contestare, Ma Servono Prove Forti

B può contestare l’accertamento, ma solo dimostrando l’esistenza di un dipendente (non socio né direttore) con stesse mansioni e stesso livello che guadagna meno. Nella pratica, nelle micro e piccole imprese, tali benchmark sono rari, quindi vincere è difficile.

3. Nessun Riparo Nei Contratti o Nei Titoli

I contratti contano poco se nella realtà ci sono due soci/direttori con ruoli manageriali identici. L’Agenzia delle Entrate ignora le formule contrattuali e guarda alla sostanza economica. Titoli, descrizioni di funzione e piccole differenze simboliche non ti proteggeranno.

4. Attenzione Alle Holding e Alle Strutture a Più Livelli

Se la tua holding gestisce più BV e i direttori operano su più entità, armonizza le politiche salariali. Il rischio di adeguamenti retroattivi e tasse arretrate si estende a tutti i livelli, soprattutto dove ci sono discrepanze salariali arbitrarie o non coerenti col mercato.

Il Punto di Vista di Xtroverso: Prima la Struttura, Poi la Storia

Da Xtroverso diciamo sempre ai nostri CEO:

• Prima la struttura, poi la narrazione. Il “perché” della tua politica salariale conta meno del “cosa”.
• Standardizza gli stipendi dei direttori, a meno che non esista una differenza di funzione chiara e difendibile e documentala bene.
• Agisci come se l’Agenzia delle Entrate fosse nel tuo consiglio di amministrazione.

Considerazione Finale

I titolari di micro e piccole imprese, soprattutto chi ricopre il doppio ruolo di socio e direttore—devono trattare la politica salariale come una questione di governance, non solo come una tattica fiscale. Paghe incoerenti tra pari sono un invito al controllo fiscale.

Source: Dutch Tax Authorities, Knowledge Group General Wage Tax, June 24, 2025 (KG:204:2025:10)