¿Tu codirector gana más? Enhorabuena: ese es tu nuevo salario.

Resumen Ejecutivo:

Si tienes una micro o pequeña empresa, especialmente una holding o una BV con varios socios, la Autoridad Fiscal neerlandesa ha aclarado cómo se determina el “salario habitual” (gebruikelijk loon) para los directores/accionistas. Para quienes tienen una participación sustancial, el salario del socio-director que más gana puede convertirse en la referencia obligatoria para todos los demás. Esta actualización afecta a todo CEO que comparte gestión y propiedad, y que aún cree que una estructura salarial “flexible” es defendible.

Caso Práctico: Dos Socios, Una Autoridad Fiscal

Vamos a simplificar:

A y B poseen cada uno el 50 % de su BV y son sus únicos directores. A gana 230.000 €. B gana 190.000 €. Mismos roles, misma empresa, mismas responsabilidades. La única diferencia es el salario.

Aquí es donde entra en juego la normativa:

La regla del salario habitual dice que B debe cobrar al menos lo mismo que el co-director que más gana, en este caso, los 230.000 € de A, incluso si otro empleado (no accionista) gana menos o si el contrato de B dice otra cosa. El simple hecho de que sus funciones sean “comparables” activa esta obligación. A la Autoridad Fiscal no le interesa cómo se reparten las tareas o los beneficios: miran los números, no los relatos.

Implicaciones para Emprendedores y Holdings Pequeños

1. El salario uniforme ya no es opcional

La Autoridad Fiscal ahora usa el salario más alto como referencia para todos los socios con participación sustancial y funciones similares. Si te pagas menos que tu co-director, prepárate: el Belastingdienst puede recalcular tu salario, con todas las consecuencias fiscales y de seguridad social que eso conlleva.

Para dueños de micro y pequeñas empresas:

• Olvida la “flexibilidad negociada” entre co-directores.
• Planifica tu flujo de caja y estrategia de dividendos en consecuencia.
• Para holdings: si manejas varias BVs y haces “malabares salariales”, cuidado—las comparaciones entre BVs son cada vez más comunes.

2. Puedes impugnar, pero solo con pruebas sólidas

B puede rebatir el ajuste, pero solo si demuestra que hay un empleado comparable (con las mismas responsabilidades y nivel) fuera del círculo de accionistas/directores que gana menos. En la práctica, para micro y pequeñas empresas, esos referentes son escasos, y los recursos exitosos, poco probables.

3. No hay refugio en contratos o títulos

Los contratos pesan poco si la realidad es que hay dos socios/directores con el mismo rol de gestión. La Autoridad Fiscal ignora la redacción contractual y se fija en la sustancia económica. Títulos, descripciones de funciones o diferencias simbólicas no te protegerán.

4. Implicaciones para holdings y estructuras en capas

Si tu holding gestiona varias BVs y los directores actúan en varias entidades, armoniza tus políticas salariales. El riesgo de ajustes y retroactividades fiscales se extiende por todos los niveles, especialmente cuando hay diferencias salariales artificiales o inconsistentes con el mercado.

Perspectiva de Xtroverso: Estructura antes que Relato

En Xtroverso decimos a nuestros CEOs:

• Primero la estructura, después la historia. El “por qué” de tu esquema salarial importa menos que el “qué”.
• Estandariza los salarios de los directores, salvo que exista una diferencia clara y defendible en funciones, y documenta todo rigurosamente.
• Asume que la Autoridad Fiscal es tu consejero de vigilancia: actúa como si siempre te estuvieran observando.

Reflexión Final

Los dueños de micro y pequeñas empresas—especialmente quienes son a la vez accionistas y directores, deben tratar la política salarial como un asunto de gobernanza, no solo como una maniobra fiscal. Las diferencias salariales injustificadas entre iguales son una invitación al escrutinio regulador.

Source: Dutch Tax Authorities, Knowledge Group General Wage Tax, June 24, 2025 (KG:204:2025:10)