¿Claridad o campo minado? La nueva frontera para los pequeños empresarios

El gobierno neerlandés ha presentado el proyecto de ley Vbar para hacer lo que las políticas anteriores no lograron: cortar de raíz la niebla legal sobre la situación laboral. Esto no es un ejercicio académico. Si diriges una microempresa o una pequeña empresa, las nuevas reglas van a impactar cada contrato que firmes, cada autónomo que pagues y cada control de cumplimiento interno que descuides. Para las sociedades holding, los efectos colaterales se sentirán en todos los niveles de la estructura.

Aquí está el cambio:

La ley modifica el Libro 7 del Código Civil neerlandés, dejando explícito cuándo una persona trabaja “bajo autoridad” (onder gezag) y, lo más importante, introduce una presunción legal de empleo para quienes ganen menos de 35,43 € por hora. Si pagas por debajo de este umbral, la ley asumirá que tienes un empleado, no un contratista, salvo que puedas demostrar lo contrario.

Tres pilares: cómo reconocer una relación laboral

Olvida las ambigüedades del pasado. La nueva ley define el “trabajo bajo autoridad” por tres elementos interrelacionados:

• Subordinación en el trabajo: ¿La persona recibe instrucciones o directrices de tu parte?
• Integración organizacional: ¿La persona forma parte de tu estructura, asiste a reuniones, sigue tus rutinas y es parte integral de tu negocio?
• Trabajo por cuenta y riesgo propio: ¿La persona asume riesgos empresariales reales, tiene clientes propios, inversiones, responsabilidad?

Si la respuesta a los dos primeros puntos es sí, y al tercero es no, tienes un empleado, no un autónomo. Si el caso no es tan claro, la ley pregunta: ¿opera realmente la persona como empresario/a en el mercado? Ese último “test C+” corta cualquier construcción artificial.

El umbral de los 35,43 €: presunción legal y consecuencias

El detalle clave es este:

Cualquier trabajo realizado para un tercero por 35,43 € por hora o menos se presumirá automáticamente como relación laboral, salvo que se trate de un particular, y solo el propio trabajador puede invocar esta presunción. Los organismos de inspección no pueden usarla para perseguir empresas, pero el riesgo es real: si un contratista reclama su estatus como empleado, tendrás que probar lo contrario en los tribunales. Esto está directamente ligado a impuestos sobre nómina y obligaciones de seguros sociales.

Para holdings y estructuras complejas: si usas sociedades del grupo para canalizar o rotar talento freelance por debajo del umbral, tus controles internos deben ser herméticos. El riesgo de una única sentencia desfavorable subirá por toda la cadena, exponiendo al holding a impuestos atrasados, cotizaciones y riesgo reputacional.

Implicaciones para micro y pequeñas empresas

A. El cumplimiento ya no es opcional

• Documentación: Debes documentar exhaustivamente el motivo de cada relación que no sea de empleo. Los contratos tipo ya no bastan; necesitas justificación y trazabilidad.
• Riesgo de reclasificación: Cualquier “contratista” que empiece a parecer, comportarse o cobrar como empleado puede reclamar ese estatus con efecto retroactivo. Esto es especialmente peligroso para empresas en crecimiento o para quienes utilizan “falsos autónomos” como capa flexible.

B. Se reduce la flexibilidad operativa

•  Cuanto más integres a los autónomos en tu día a día (reuniones de equipo, procesos clave), mayor es tu exposición.
•  Para quienes crecieron con la cultura “ZZP” neerlandesa, es importante entender: esta ley busca reincorporar a los pseudoautónomos como empleados. La era de los “estados híbridos” se está acabando.

C. Comunicación y cultura

• Comunicación interna: Tus responsables de equipo deben entender las nuevas reglas. “Solo es un contratista” ya no es un argumento válido.
• Mensaje externo: Clientes y proveedores también tendrán que adaptarse. El gobierno y Hacienda harán campañas públicas, pero al final, el riesgo legal y reputacional recae sobre ti como empresario/a.

Implicaciones para holdings y grupos empresariales

• Controles centralizados: Los holdings deben estandarizar los criterios de evaluación en todas sus filiales. Si cada empresa aplica un criterio distinto, el riesgo global se dispara.
• Auditoría y supervisión: Espera que los reguladores revisen las prácticas a nivel de grupo, no solo de la empresa operativa.
• Planificación estratégica de talento: La dependencia de mano de obra freelance barata deja de ser una ventaja estructural viable. Replantea cómo captar, desarrollar y retener talento dentro del nuevo marco legal.

¿Qué deben hacer CEO y propietarios ahora?

• Revisión legal inmediata: Audita todos los contratos freelance, temporales o flexibles, sobre todo los que estén por debajo del umbral de 35,43 €.
• Actualiza las políticas internas: Refresca los procedimientos de RRHH, nóminas y compras conforme a las nuevas definiciones.
• Planifica escenarios: Modela el impacto de una reclasificación forzosa en tus costes, posición fiscal y obligaciones de seguridad social.
• Conciencia a nivel directivo: No es un tema de back-office. El riesgo es estratégico, y la exposición puede ser existencial para micro y pequeñas empresas.

De la incertidumbre a la estructura intencionada

El gobierno neerlandés ha cerrado la puerta a la ambigüedad. Para los emprendedores, esto no trata tanto de restringir la libertad como de exigir decisiones conscientes. O bien construyes tu empresa con empleados genuinos, o solo trabajas con verdaderos autónomos, aquellos que asumen riesgos, dominan su posición en el mercado y están claramente fuera de tu núcleo. Todo lo que quede en el medio es una contingencia esperando estallar.

La nueva ley premia a quienes se toman la estructura en serio y deja expuestos a quienes se apoyan en atajos informales.