Una nota de enfermedad, luego silencio. Para un pequeño empleador, eso no es solo una preocupación humana, es un problema de flujo de efectivo, un problema de planificación y un riesgo legal al mismo tiempo. El trabajo se detiene. Los salarios pueden continuar. El equipo absorbe la presión. Y te quedas preguntando: ¿cuánto tiempo puede continuar esto?
A principios de este mes, el Tribunal de Distrito de Noord-Holland falló sobre exactamente esa situación. Un empleado reportó enfermedad y luego desapareció. No respondió al médico de la empresa, no asistió a las citas, no contestó cartas. Incluso un informe de persona desaparecida a la policía no llevó a ninguna parte. El empleador pidió al tribunal que terminara el contrato y confirmara que no se debía ninguna compensación por transición.
El tribunal permitió la terminación. No porque el empleado hubiera hecho algo claramente mal, sino porque la relación laboral se había vuelto efectivamente imposible de continuar. No había contacto, no había cooperación, no había forma de evaluar la reintegración y no había perspectivas de mejora. En términos simples: no se puede esperar que un negocio mantenga un contrato vivo cuando no hay nadie al otro lado.
Pero aquí está la parte que importa para los dueños de pequeños negocios. El tribunal no estuvo de acuerdo en que el empleado hubiera actuado “conculpablemente” . Y sin ese alto umbral, la compensación por transición legal sigue siendo debida. La razón es simple: nadie sabía por qué el empleado había desaparecido. No se descartó la enfermedad. No se probó la culpa. Y la ley de despido holandesa es cuidadosa cuando existe incertidumbre.
Para un microempresario, esta distinción es crucial. La terminación puede ser posible, incluso durante la enfermedad, si la razón para finalizar el contrato no es la enfermedad en sí, sino la ruptura de la relación. Pero evitar el pago de transición requiere una mala conducta clara y demostrable. El silencio por sí solo no es suficiente. Esa diferencia se refleja directamente en su balance.
También hay una lección más sutil aquí. El empleador en este caso documentó cada paso: intentos de contacto, cartas, participación del médico de la empresa, incluso publicación en el Staatscourant. Eso no es burocracia. Eso es protección. En las pequeñas empresas, a menudo dependemos de la comunicación informal y la confianza. Eso funciona, hasta que no lo hace. Cuando el contacto se rompe, la estructura se convierte en su aliada.
La mayoría de los propietarios de pequeñas empresas nunca enfrentarán una situación tan extrema. Pero los puntos de presión son familiares: informes de enfermedad poco claros, citas perdidas, comunicación parcial. La respuesta rara vez es dramática. Es constante. Confirme las conversaciones por escrito. Involucre al arbodienst temprano. Separe la frustración de la calificación legal. Y siempre pregúntese: si esto termina ante un juez, ¿puedo mostrar lo que hice y por qué?
La ley no asume lo peor de ninguna de las partes. Esa es tanto su fortaleza como su costo. Para los pequeños empleadores, la conclusión práctica no es el miedo, sino la claridad. Cuando la incertidumbre entra en la relación laboral, ajuste su documentación, mantenga la proporcionalidad y prepárese para la realidad financiera de que no cada salida difícil será barata.
FALLO JUDICIAL 06-02-2026 ECLI:NL:RBNHO:2026:487
