Quando licenzi qualcuno dopo due anni di malattia, raramente sembra una questione legale. Sembra una questione di flusso di cassa, pressione da un commercialista, un fascicolo che è cresciuto spesso e un'azienda che ha bisogno di chiarezza. Una recente sentenza del Tribunale di L'Aia ci ricorda che anche quando l'esito finanziario sembra prevedibile, il percorso che si sceglie conta ancora.
In questo caso, un dipendente che aveva lavorato per anni, in parte all'estero, in parte nei Paesi Bassi, è stato licenziato dopo una lunga malattia. Il datore di lavoro non aveva chiesto il permesso all'UWV (l'Agenzia olandese per l'assicurazione dei dipendenti) prima di terminare il contratto. Quel permesso non è facoltativo. Secondo la legge olandese, se un dipendente è stato malato per due anni, il licenziamento richiede comunque l'approvazione dell'UWV. Saltare quel passaggio apre la porta a una “billijke vergoeding”, un'indennità equa aggiuntiva oltre al pagamento di transizione previsto per legge.
Il tribunale ha confermato due cose che contano per i piccoli datori di lavoro. In primo luogo, il pagamento di transizione deve essere calcolato sull'intero periodo di impiego, compresi i precedenti servizi con quello che conta come un “datore di lavoro successore” (opvolgend werkgeverschap). Se qualcuno continua effettivamente a svolgere un lavoro comparabile all'interno della stessa struttura organizzativa, gli anni precedenti possono ancora contare. Per una micro-impresa che ha ristrutturato, fuso attività o spostato contratti tra entità, questo non è un rischio teorico. È una voce nel tuo bilancio.
In secondo luogo, il datore di lavoro ha effettivamente agito in modo scorretto licenziando senza l'approvazione dell'UWV. Questo è grave. Eppure il tribunale ha fissato il risarcimento equo aggiuntivo a zero. Perché? Perché anche se fosse stata seguita la procedura corretta, il risultato finanziario per il dipendente non sarebbe stato diverso. Dopo due anni di malattia e la fine dell'obbligo di pagamento dello stipendio, non c'era uno stipendio extra che il dipendente avrebbe ricevuto durante un processo formale UWV. In altre parole: l'errore era reale, ma non ha creato danni finanziari aggiuntivi.
Questo non è un via libera per risparmiare. È un avvertimento sulla proporzione. Come piccolo datore di lavoro, potresti pensare: se il risultato finale è lo stesso, perché preoccuparsi del passaggio amministrativo extra? La risposta è semplice. In un altro caso, dove il tempismo, gli sforzi di reintegrazione o le valutazioni mediche sono diversi, il risultato potrebbe cambiare. Un errore procedurale può improvvisamente tradursi in mesi di costi salariali extra o in un risarcimento aggiuntivo sostanziale. L'unico motivo per cui ciò non è accaduto qui è che la situazione fattuale ha lasciato poco spazio per un finale diverso.
La lezione pratica è modesta ma importante. Avvicinandosi al traguardo dei due anni di malattia, non trattare il fascicolo come una routine. Controlla se gli obblighi di reintegrazione sono completamente documentati. Conferma quando termina realmente l'obbligo di pagamento dello stipendio. E prima di inviare una lettera di cessazione, assicurati che sia stata seguita la procedura UWV, anche se ti aspetti l'approvazione. Il costo di un passo mancato può essere molto più alto del carico amministrativo di farlo correttamente.
Per i piccoli imprenditori, il diritto del lavoro spesso sembra pesante rispetto alle dimensioni del team. Ma il sistema non è progettato per punire i datori di lavoro attenti; è progettato per far rispettare la procedura. Un'attenzione calma alla procedura non è burocrazia per il suo stesso bene. È controllo del rischio e in una piccola azienda, il controllo del rischio è controllo del flusso di cassa.
